El riesgo que apareja etiquetar a los empleados

Un líder de equipo permanentemente puede enfrentarse al desafío de brindar retroalimentación sobre el desempeño de sus colaboradores. En algunas ocasiones, también pueden expresar a compañeros de otras áreas sus opiniones sobre cómo están manejando algunos procesos o situaciones en las que se involucran. Pero ese proceso, advierten los expertos del grupo GEVA-Capacitación & Coaching, no es fácil en algunos casos, ya que suelen surgir "limitaciones" a la respuesta del otro o su reacción a lo que tenemos para decirle. "Seguramente no le gustará", "se pondrá a la defensiva", "dirá que yo también…", "quizás luego se ponga en mi contra…", son algunas de las cosas que suelen aparecer y que de alguna manera "frena" la actitud para expresarle al otro lo que sentimos o lo a que, a nuestro parecer, sucede.

Pero el "silencio", advierten los especialistas, tampoco ayuda. "De una u otra manera, nuestra opinión se siente a través del lenguaje no verbal que se hará presente en la relación con esa persona si no sacamos la conversación que tenemos en nuestra cabeza", indica el grupo GEVA.

La clave es buscar la manera de expresar nuestra opinión al otro. La mayoría de las personas no serán muy receptivas si reciben una crítica demoledora, acota. Sobre todo si perciben que en la crítica se habla de su identidad, sobre "cómo son…" ellos, si se sienten de alguna manera "etiquetados", sostienen los especialistas. La reacción será: el defenderse, el demostrar que ellos lo hicieron con buena intención, que ellos "no son así", etc.

"El tema es que cuando etiquetamos no sólo lo hacemos a la persona y la limitamos como ser (ya es así y por lo tanto se comportará siempre de tal manera), sino también la relación que podemos tener con esa persona", afirman.

¿Qué hacer?

• Cuando brinde opiniones concentre sus palabras en acciones y comportamientos específicos; deje de lado las "etiquetas", no ayudan.

• Evite hacer declaraciones "generalizadoras" ("siempre", "nunca") o emitir juicios (conclusiones) acerca de la forma de ser del otro. No es lo mismo decir "tienes un problema de actitud", a decir "observé que elevaste la voz al cliente por teléfono y que no le brindaste opción…".

• Cuando se pueden señalar ejemplos específicos del comportamiento es más fácil comprender para el otro y también es más difícil negarlo para la otra parte, con lo cual se puede avanzar en la conversación en buscar construir un futuro distinto.

• Cuando se sienta tentado de etiquetar la conducta del otro, en lugar de describirla, pregúntese qué hace para provocar esta opinión en usted (¿en qué situaciones lo hizo?, ¿Con quién lo hizo?).

Según los expertos, los comportamientos específicos proporcionan una mayor cantidad de información que las etiquetas y facilitan por ello acciones que permitan modificarlos. La descripción de los comportamientos, por otra parte, tiene una carga emocional mucho menor, y la gente se muestra más abierta a oírlo.