Hay que fomentar el desarrollo de los empleados

Len los últimos años se produjeron importantes cambios en el mundo del trabajo, que impactaron en el tamaño y en el número de las empresas. Para muchos trabajadores el esfuerzo estuvo concentrado en retener el puesto y en no ser despedido. Pero aún en esta circunstancia y coyuntura, todo empleado debe tener un plan para incrementar su valor y habilidades personales. Esto tiene que ver con la carrera laboral dentro de la compañía.
El desarrollo beneficia tanto al individuo como a la organización. Ambas partes tienen responsabilidades compartidas en el proceso.

Un buen examen
En el aspecto individual, más allá de las diferencias, toda persona entre 20 y 45 años tiene la necesidad natural de desarrollarse y crecer. Prueba de ello es que muchos jóvenes en los primeros años de desarrollo profesional hasta llegan a expresar que es más importante la experiencia y el aprendizaje que el salario o la motivación económica.
Como cada persona tiene diferentes tipos de intereses y competencias, la planificación de la carrera laboral comienza con conocerse a uno mismo. Con frecuencia una persona busca un puesto por necesidades económicas, pero sin fijarse si el cargo está de acuerdo con sus intereses y habilidades, con lo que él quiere y sabe hacer. Esto es un grave error, por lo que se hacen necesarias dos cosas. En primer lugar, urge un examen de las propias fortalezas y habilidades (saber qué se hace bien y qué formas de hacer o de ser requieren una mejora para incrementar las posibilidades de progreso laboral). En segundo lugar, hay que hacer un análisis de preferencias. Esto parece elemental, pero suele ocurrir que cuando se dan cuenta de que determinadas tareas les desagradan ya es demasiado tarde; por lo general, esto sucede cuando deben afrontarlas. Esto, además de incrementar las posibilidades de despido, pueden generar hasta experiencias traumáticas y malos antecedentes en la historia laboral.
En otras palabras, hay que descubrir qué se necesita desarrollar y cuáles son las expectativas para poder garantizar las posibilidades de ser empleado.

Diseños necesarios
Es cierto que, en estos momentos, muchas empresas no pueden asignar a sus empleados mejoras salariales ni promociones. Esto se ve reflejado, por ejemplo, en una disminución de la productividad, en un clima de trabajo negativo dentro de las organizaciones y en un incremento del ausentismo.
También es cierto que la reducción en el tamaño de las empresas nacionales las convirtió en estructuras cada vez más planas, con carencias de oportunidades para las carreras laborales del personal. Esta situación exige que las empresas recuerden que el plan de desarrollo de un empleado se inicia cuando la persona ingresa, porque el puesto de trabajo es el factor con mayor influencia sobre el crecimiento de un trabajador.
El plan de carrera determinará cómo mejorar las posibilidades de éxito y el desempeño en un puesto. Los superiores inmediatos y los departamentos de persona y de recursos humanos deben empezar a diseñar cómo el empleado se inserta en la organización y cómo se desempeña en su puesto de trabajo. En este sentido, las evaluaciones de desempeño pueden ser útiles para comparar el rendimiento con las necesidades del cargo y para, que de esta comparación, comiencen a surgir los primeros elementos a fin de formalizar el plan de carrera de cada empleado.
En definitiva, pese a que parezca extraño, la carrera laboral debe prever, en el plano de la responsabilidad personal, cómo se hace para agregar competencias al perfil laboral de cada uno. Si no pueden aprender y crecer, los empleados corren el riesgo de que las empresas no los necesiten. Y, desde el punto de vista de la responsabilidad empresaria, el plan de carrera permite que los recursos humanos acompañen y hagan posible el crecimiento del negocio.