Debe cuidarse la calidad y desarrollar el talento

La compensación y los beneficios ya no dictan el por qué y el cuándo una persona talentosa se une o se aleja de una compañía. Hoy, los dos factores más importantes son la calidad del liderazgo y la habilidad de los empleados para trabajar de manera relajada.
Son diez las tácticas recomendadas para líderes de equipos, que deben atraer y retener el mejor talento imaginable, en el momento más difícil imaginable.
1. Enseñe el negocio: En las grandes organizaciones, los empleados raramente tienen un claro sentido de lo que su patrón produce, lo que comercializa, cómo es la industria a la que pertenece, o cuál es la ventaja competitiva de su empresa. A veces, las personas necesitan ver la compañía desde afuera, antes de poder entenderla. Por eso, es importante llevar a su equipo a exposiciones, donde los productos o servicios de la empresa son presentados. Esto les compromete y les ayuda a entender su contribución.
2. Promueva cambios de carrera: Hace tiempo que los títulos ya no definen ni la identidad, ni la función de una persona. Hoy más que nunca, los empleados se consideran -ellos mismos- personas libres de cambiarse de trabajo, con gran frecuencia y poca vacilación. Por consiguiente, las compañías deben ajustar sus empleos para ser más fluídas y efectivas.
3. Preste atención a la regla de Oro: No trate a las personas de la manera en que usted quiere ser tratado. Trátelas de la manera en que ellas quieren ser tratadas. Cada compañía es un abanico de personas con distintas necesidades y expectativas. Los líderes necesitan reconocer la importancia de un "servicio personalizado" si esperan retener el mejor talento. Todo depende de usted, usted, usted... y usted.
4. Aliente la libertad de expresión: Organice after-hours; salga a almorzar con su equipo y bromee con ellos antes de su próxima reunión. Alentando, a todos los miembros, a conversar sincera y abiertamente, el líder construye un clima de confianza. Es ese clima el que, a su vez, le proporcionará la visión acerca de aquello que piensan las personas de la compañía. Así sabrá de la frustración, el enojo y la apatía, antes de que éstas se manifiesten: es su oportunidad de actuar proactivamente. 5. Establezca un sistema de "madrinazgo" o "padrinazgo" : Un mentor es algo así como "la bola de cristal" del nuevo empleado. Aunque todavía no son muy utilizados, los mentores brindan una sensación de pertenencia a las personas, cuando éstas ingresan en un nuevo ambiente organizacional. Introduciendo inmediatamente a los nuevos reclutas en la "cultura organizacional", los mentores les hacen sentir importantes y necesarios.
6. Sea divertida/o : Permita que las personas de su organización personalicen su espacio: esto construirá un "nido" que animará la productividad y la creatividad. Compre unas latas de pintura y algunos accesorios y déjelos hacer... la diferencia en el ambiente y la actitud le dejarán pasmado.
7. Conozca a su gente: Ya sea que su equipo consista en un grupo de 3 o 193, usted debe saber el nombre de cada persona que trabaja con usted. No hay más que decir.
8. Clarifique sus comunicaciones: Los nuevos empleados raramente saben lo que se espera de ellos exactamente: cómo serán evaluados, o con quiénes trabajarán la mayoría del tiempo. Comunicar todo esto de manera clara e inmediata es trabajo del líder.
9. Realice visitas de "salida": La retención de talento, empieza a menudo al final del proceso. Si no tiene un claro fin en mente, a la hora de conducir la entrevista con alguien que está por renunciar, usted está perdiendo una gran oportunidad.
10. Venda su empresa: Sobre todo a las personas de talento, de la misma manera en que usted vendería sus productos a sus clientes. Anuncie su ventaja competitiva.

COMPROMISO Y DIVERSION
Cuando las personas son educadas, se comprometen. Y, si están comprometidas, probablemente también estén divirtiéndose. ¿Quién va a dejar una trabajo comprometedor y divertido si, además, la paga es buena? Este principio está relacionado con el manejo que hace el líder en cuanto a la evaluación del personal a cargo y la transferencia de la sensación de pertenencia con la empresa.
El líder también debe pensa en la creación de un "Inventario del Talento", que contenga el nombre de cada empleado junto con sus habilidades e intereses (relacionados al trabajo y otros). De esta manera, los líderes de la compañía pueden usar esa base de datos para proponer a los empleados nuevos trabajos que, con seguridad, les interesarán y desafiarán. A la par, aprovecha el mayor potencial que pueda tener cada uno de los empleados.

LA PARED DEL GRAFITTI
En el caso de búsqueda de la incentivación de la libre expresión de los empleados, una simple pared puede decir mucho. De manera que sería muy positivo utilizar "la pared del graffiti". Es decir, una superficie que se transforme en un foro de discusión de temas que los empleados no sientan cómodo expresar abiertamente.
También sería provechoso que el líder se involucre con el personal en la búsqueda de la integración del grupo y su sinceramiento. Es importante que ese afán orqueste "viajes espontáneos", por ejemplo, con sus equipos. Es decir, salir juntos y sin planificación a partir de algún trabajo que estén realizando. Este tipo de salidas comunican una cultura de sinceridad y de diversión, que forja y afianza los lazos entre las partes. Al líder le permitirá, además, conocer más fondo a los empleados y sus desempeños en otros ámbitos.