El nuevo escenario de las relaciones laborales

El sector empresario realiza grandes esfuerzos para enfrentar los cambios actuales y sobrevivir. En este nuevo escenario, además, los trabajadores reclaman a sus empresas una política de relaciones laborales concreta, que los contenga y que sea sensible a sus problemas.
El impacto, en materia de recursos humanos, de estos cambios se aprecia en tres áreas: las Relaciones Laborales, la Organización de la Empresa y los Sistemas de Gestión.
Relaciones Laborales: La idea principal se podría sintetizar de la siguiente manera: al trabajador se lo tiene que tratar como si fuera un cliente interno, que tiene deseos y necesidades, que se deben conocer y, por qué no, satisfacer.
La Organización de la Empresa: Las formas de organización de las empresas se transforman. Las nuevas deben caracterizarse, por la descentralización de la toma de decisiones; las estructuras directivas más planas donde se procuran eliminar niveles jerárquicos; más proyectos y trabajo en equipo y la mejora continua de la gente en vez de estructuras de orden y mando.
Los sistemas de gestión: Hacen referencia a cómo se manda. Se ha pasado de los métodos autocráticos a sistemas participativos, cuyo objetivo es lograr la colaboración natural de todos los miembros de la organización.
Las crisis económicas y sociales siempre vienen acompañadas de una crisis de autoridad. Es decir, se pone en tela de juicio el principio de autoridad, rechazando al mando impuesto con efectos muy observables en las relaciones entre los jefes y sus colaboradores.

Problemas
Toda esta problemática genera en el ámbito de las organizaciones, dos graves efectos:
1) Deficiencia de los canales de comunicación: a pesar de que disponemos de más información, la mala predisposición crea deficiencias en los canales de comunicación.
2) Falta de motivación: existe una correlación entre comunicación y motivación. Una persona que no conoce los objetivos de su empresa no tiene una visión general del trabajo que debe realizar ni sabe qué debe hacer, cómo, cuándo y dónde ejecutarlo. Esto tiene un gran efecto negativo en las persona, generando desánimo y pérdida del sentido de su esfuerzo, principalmente.

Soluciones
Para contrarrestar este panorama son necesarias acciones que permitan entusiasmar a los empleados en torno del proyecto empresario, aclarando objetivos, estrategias y demás elementos a los trabajadores para mejorar su motivación y, como consecuencia directa, su productividad.
Los especialistas aseguran que estas acciones se deberían enfocar a gestionar dos elementos claves:
1) Gestión de actitudes: debemos gestionar las actitudes de los trabajadores para tener una actitud positiva orientada al servicio y a los clientes.Los dos tipos de actitudes de los que se han ocupado el comportamiento organizacional son: la satisfacción en el puesto de trabajo (grado en el que una persona se identifica con su puesto, participa activamente en él y considera su desempeño como algo importante para su autoestima) y el compromiso con la empresa (grado en el que un trabajador se identifica con una organización determinada y sus metas y desea mantener la pertenencia a ella). Como se ve, hay una correlación positiva y directa entre motivación y productividad.
2) Gestión de la comunicación: todo el personal necesita información para poder realizar sus funciones. Este punto debe considerarse como fundamental en la política de la Dirección. Algunas empresas piensan que la comunicación es un fenómeno natural que se da de manera espontánea en las organizaciones. Esto necesita ser revisado ya que la comunicación como herramienta de gestión requiere de técnicas y de un compromiso claro con el tema, en donde el apoyo a la transferencia de información y conocimiento sea un ida y vuelta permanente entre los directivos y sus empleados.
Todo esto requiere asumir que el proceso es lento y que el secreto de su eficacia estará en función de la continuidad y disciplina; expandir sus fundamentos entre los directivos, los mandos, los responsables y el resto del personal; facilitar condiciones organizativas que soporten los cambios que orienten hacia la flexibilidad y que existan, o puedan diseñarse, sistemas de dirección participativa, métodos para que el trabajador se involucre más y pautas de motivación del personal.

(Por Lic. José María Blunda. Desarrollo y Capacitacion de RRHH).