Después de los 40, la segunda oportunidad

“Mire, señora, yo ya tengo cuarenta y pico de años...¿hay lugar para mí en el mundo laboral?”. Generalmente, los consultores en recursos humanos suelen escuchar esta exposición no bien arranca una entrevista de trabajo a un postulante que pasa la barrera de los 40. “Eso de que la carrera laboral es corta es una falsa concepción; es un mito”, señala la especialista Teresa Checa de Brahim.
Esa carga de negatividad hay que evitarla porque denota una actitud perdedora, acota la experta. “Pero las inseguridades en la personalidad del postulante también se evidencian en esa actitud de nostalgia hacia la vieja empresa para la cual se desempeñó”, dice.
Contrariamente a lo que se piensa o a los estereotipos del mercado, el hombre mayor se siente capaz de brindarse “una segunda oportunidad” para la realización laboral. “Para ellos sí hay mercado, porque si hay algo que les sobra es experiencia”, agrega Checa de Brahim. En ese sentido, diferenció la situación de los jóvenes postulantes que se enmarca en lo que ella denomina “la cultura del todo ya”. “La juventud tiene menos paciencia que el adulto: quiere dar grandes pasos para hacer su carrera”, puntualiza la consultora. María Graciela Chamut comparte ese punto de vista. Y agrega que, hasta hace poco tiempo, la tendencia generalizada era la de que las empresas se desprendieran del personal ejecutivo mayor de 40 años y los sustituyeran por otros de menor edad.
En muchos casos no se le dio la oportunidad a la gente mayor para medir cuáles son sus fortalezas y cuáles son sus habilidades para encarar el puesto que se ofrecía.
“Se tomó como regla general que el joven era proactivo y que la persona mayor tenía ciertas resistencias al cambio”, manifiesta. “Sin embargo -continúa-, se encontraron que se desprendieron de la experiencia y adoptaron perfiles más audaces en la que los jóvenes sin experiencia no tienen medida de los riesgos que se afrontan”.
Tanto Checa de Brahim como Chamut coinciden en que las empresas deben encontrar el término medio en el proceso de selección de su personal. “En toda organización, el plantel juvenil puede tomar iniciativas, mientras que los de mayor edad, en base a su experiencia, pueden ejercer roles de liderazgo”, dice Checa de Brahim. “Lo ideal es la complementariedad, porque puede ser poco eficiente tanto una empresa que cuente con una población por encima de los 45 años como la que está en los 23”, aporta Chamut.


- Una persona mayor de 40 años no debe ser negativa durante la entrevista.

- Hablar con confianza y en forma positiva sobre sus puestos anteriores.

- Debe evitar las contestaciones agresivas.

- Mostrar predisposición para el trabajo en equipo.

- Para no sentirse incómodo, reemplace la palabra edad por experiencia.


El currículum vitae (CV) es el primer filtro que debe pasar un postulante para algún cargo, previo a la entrevista laboral. “Es una suerte de película que va relatando la historia laboral de una persona”, define María Graciela Chamut, experta en Recursos Humanos. “Sirve como punto de referencia para saber si el postulante tuvo una alta rotación laboral; si dejó el último empleo para crecer; si no trabajaba o era dispersa”, acota.
Según la especialista, esas dudas se aclaran luego en la entrevista. “A partir de entonces podremos establecer si el candidato es potencialmente apto para ejercer el puesto vacante”, considera. “En algunos casos se puede estar en presencia del postulante ideal; en otros, en cambio, puede que se trate de personas que no respondan a las expectativas deseadas por la empresa”, dice. Chamut comenta que la entrevista laboral complementa la información de la CV. “Puede que existan candidatos fantásticos durante las entrevistas, que luego terminan siendo grandes fabuladores”, observa.


Los tests de selección de personal o psicotécnicos constituyen el segundo eslabón de la cadena que debe seguir cualquier postulante a un cargo laboral. Mediante ellos, el entrevistador puede profundizar la información acerca de las expectativas personales, los objetivos laborales, la proactividad y la capacidad de resolución de problemas por parte del postulante. “Es aconsejable que cualquier persona que se someta a este tipo de sistemas lo haga en forma tranquila y espontánea, y no se deje llevar por las fantasías”, sugiere la especialista Teresa Checa de Brahim. “No sólo brinda información para el entrevistador, sino también es un autoconocimiento para la persona que se lo realiza”, acota. La experta puntualiza que estas técnicas permiten vislumbrar la capacidad de iniciativa del candidato. “No debe generar ningún tipo de temor ni angustiar a quien se lo hace, porque no se trata de una invasión hacia la intimidad de la persona, sino de explorar potencialidades que pueden estar dormidas”, dice.