Cuando el personal es uno de los activos más importantes

Todos somos testigos de los cambios que experimentan los mercados en donde nuestras empresas operan. Un tema recurrente en el nuevo escenario, independientemente de estar operando en el ámbito de los servicios o ser una industria, es la cada vez mayor competencia, considera José Blunda, experto en Recursos Humanos. La competitividad se instaló con fuerza y hace inevitable plantearse interrogantes como los siguientes: ¿sirven hoy aquellas técnicas de gestión de recursos humanos del pasado? ¿Podremos involucrar y comprometer a nuestro personal, con desafíos cada vez más complejos y variables? "Ante esta realidad, se plantea en las empresas y en sus departamentos de personal, la necesidad de tomar contacto con herramientas que permitan que el personal sea realmente un recurso importante y activo, para mejorar su actual nivel de competitividad", indica Blunda. El especialista sostiene que, en la región, existen tres clases de empresas que se diferencian por la gestión de su capital humano:
1) En el primer grupo, el esfuerzo de la gestión se concentra en la realidad de los problemas diarios. En este grupo, la gestión profesional de recursos humanos es casi inexistente, limitándose a la antigua administración de personal: altas y bajas, control de ausentismo, pago de remuneraciones y cumplimiento -no en todos los casos- de la legislación laboral. En algunas de estas empresas es difícil pensar que su personal tenga un rol activo en la búsqueda de excelencia, ya que el sueldo compra las horas de trabajo, pero no la creatividad o el compromiso de la gente.
2) En un segundo grupo, existen organizaciones que están empezando a incorporar acciones de gestión de sus recursos humanos. Aquí hay mercado para los profesionales del área, ya que estas empresas demandan servicios (selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño o reingenierías de procesos), es decir, herramientas que sean útiles para aumentar la productividad y la calidad de sus productos.
3) Finalmente, existe un reducido grupo de empresas, cuyo fin es que sus recursos humanos aporten valor al negocio. Para esas empresas, todas sus posibilidades de mejorar la competitividad lleva implícito un plan de mejoramiento de su capacidad interna, que además de tecnología y valores como marca, comprende al cliente interno: su personal.
"Si tiene intenciones que su organización sea parte de este último -sugiere Blunda- grupo de empresas es necesario empezar a reflexionar sobre los siguientes aspectos":
Definir una cultura organizacional sobre la concepción de que las personas deben ser el activo más relevante en la generación de resultados empresariales.
Alinear los objetivos del negocio, con estrategias de recursos humanos, generando condiciones para el éxito, agregando valor y competencias a los diferentes equipos de trabajo y mejorando los niveles de satisfacción laboral y motivación del personal.
Reflexionar si la política remunerativa y los sistemas de compensación, reconocen la contribución de cada trabajador a la organización, como una forma reforzar las conductas y actitudes excelentes y evitar los comportamientos que nos alejan de los objetivos."Son estas, algunas de las medidas que posibilitarán que en un mercado tan competitivo, podamos incorporar y retener a los mejores talentos y hacer que ellos estén dispuestos a poner hasta el límite su potencial, al servicio de los objetivos organizacionales", concluye el experto en desarrollo del capital humano.