26 Marzo 2017 Seguir en 
¿Qué es lo que deben tomar en cuenta los CEO o ejecutivos de las compañías para ser más competitivos? La primera respuesta que surge en cualquier sondeo respecto del capital humano es tener a “los mejores” dentro de la organización. Claro está que esto debe estar alineado con un plan de desarrollo de Recursos Humanos que implique incentivos a la creatividad y en suma, a la productividad. Y en esa tarea, no necesariamente el talento puede estar afuera; los hay dentro del plantel existente, aunque en muchos casos necesitan “mostrarse”.
Los modelos de negocio se ven alterados por los cambios tecnológicos y sociodemográficos, las organizaciones siguen adoptando un enfoque evolutivo en torno a sus estrategias de talento a la luz de los cambios revolucionarios, señala el Estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2017. De acuerdo con el relevamiento global efectuado por la consultora mundial que focaliza su tarea en talento, salud, retiro e inversiones, la mayor parte (93%) de las organizaciones en todo el mundo informan que están planeando rediseñar su estructura en los próximos dos años a pesar de que sólo el 4% de los ejecutivos del negocio afirman que sus organizaciones son “ágiles a la hora de implementar el cambio”.
“En una época donde la digitalización, la robótica y la inteligencia artificial están causando grandes problemas en los modelos de negocio tradicionales, resulta fácil para los ejecutivos enfocarse en una tecnología más avanzada como la solución para garantizar la competitividad de sus organizaciones y eludir el factor humano”, señala Ilya Bonic, presidente de la práctica de Career de Mercer. “El crecimiento radica en involucrar y empoderar a la fuerza laboral actual de maneras que apenas estamos comenzando a descubrir. Se necesitan empleados con las habilidades y oportunidades adecuadas para el desarrollo de soluciones innovadoras que permitan su propio progreso y el del negocio”, puntualiza.
Alineamientos
El estudio de Mercer comparte las perspectivas de más de 7,000 puntos de vista y compara las opiniones de los principales ejecutivos, responsables de RRHH y empleados de organizaciones en todo el mundo. El informe evalúa la existencia de brechas significativas en cuanto a la alineación, identifica diversas incongruencias críticas en relación con el cambio y realiza recomendaciones para aprovechar las oportunidades de crecimiento. “La riqueza de este estudio radica -además de en su magnitud- en la posibilidad de analizar a la vez la visión de tres actores centrales en las organizaciones: sus ejecutivos, sus responsables de RRHH y sus empleados” sostiene Valeria Bohórquez, directora del negocio de Career en Argentina.
En particular, a pesar de los planes de transformación de las organizaciones, los responsables de RRHH no tienen en su lista de prioridades para este año el rediseño organizacional o de puestos. De hecho, pasa por atraer a los mejores talentos del mercado, desarrollar líderes para la sucesión, identificar altos potenciales y generar habilidades en toda la fuerza laboral. Esto refleja la importancia de desarrollar las capacidades de los empleados. Sin embargo, es posible que esas prioridades no se alineen con los objetivos de los ejecutivos orientados a un cambio más sustancial en el lugar de trabajo, advierte el reporte al que accedió DINERO. Asimismo, mientras que los responsables de RRHH expresan confianza en los procesos de gestión del talento de su compañía (70%), los empleados siguen buscando nuevas oportunidades en otra parte. Poco más de la tercera parte (34%) de los empleados indica que tienen previsto abandonar su función actual en los próximos 12 meses, a pesar de estar satisfechos con su trabajo. Igual de preocupante es que los empleados que no tienen previsto abandonar su función actual señalan que tienen “menos energía” en términos de demostrar su verdadero yo en el trabajo y, por lo tanto, tienen menos probabilidades de prosperar en un entorno laboral colaborativo e innovador. Por otra parte, los ejecutivos del negocio ven la escasez de talento como un problema más grave que los profesionales de RRHH, lo cual se ve reflejado en el 43% que espera un aumento significativo en la competencia frente al 34%, respectivamente.
Los modelos de negocio se ven alterados por los cambios tecnológicos y sociodemográficos, las organizaciones siguen adoptando un enfoque evolutivo en torno a sus estrategias de talento a la luz de los cambios revolucionarios, señala el Estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2017. De acuerdo con el relevamiento global efectuado por la consultora mundial que focaliza su tarea en talento, salud, retiro e inversiones, la mayor parte (93%) de las organizaciones en todo el mundo informan que están planeando rediseñar su estructura en los próximos dos años a pesar de que sólo el 4% de los ejecutivos del negocio afirman que sus organizaciones son “ágiles a la hora de implementar el cambio”.
“En una época donde la digitalización, la robótica y la inteligencia artificial están causando grandes problemas en los modelos de negocio tradicionales, resulta fácil para los ejecutivos enfocarse en una tecnología más avanzada como la solución para garantizar la competitividad de sus organizaciones y eludir el factor humano”, señala Ilya Bonic, presidente de la práctica de Career de Mercer. “El crecimiento radica en involucrar y empoderar a la fuerza laboral actual de maneras que apenas estamos comenzando a descubrir. Se necesitan empleados con las habilidades y oportunidades adecuadas para el desarrollo de soluciones innovadoras que permitan su propio progreso y el del negocio”, puntualiza.
Alineamientos
El estudio de Mercer comparte las perspectivas de más de 7,000 puntos de vista y compara las opiniones de los principales ejecutivos, responsables de RRHH y empleados de organizaciones en todo el mundo. El informe evalúa la existencia de brechas significativas en cuanto a la alineación, identifica diversas incongruencias críticas en relación con el cambio y realiza recomendaciones para aprovechar las oportunidades de crecimiento. “La riqueza de este estudio radica -además de en su magnitud- en la posibilidad de analizar a la vez la visión de tres actores centrales en las organizaciones: sus ejecutivos, sus responsables de RRHH y sus empleados” sostiene Valeria Bohórquez, directora del negocio de Career en Argentina.
En particular, a pesar de los planes de transformación de las organizaciones, los responsables de RRHH no tienen en su lista de prioridades para este año el rediseño organizacional o de puestos. De hecho, pasa por atraer a los mejores talentos del mercado, desarrollar líderes para la sucesión, identificar altos potenciales y generar habilidades en toda la fuerza laboral. Esto refleja la importancia de desarrollar las capacidades de los empleados. Sin embargo, es posible que esas prioridades no se alineen con los objetivos de los ejecutivos orientados a un cambio más sustancial en el lugar de trabajo, advierte el reporte al que accedió DINERO. Asimismo, mientras que los responsables de RRHH expresan confianza en los procesos de gestión del talento de su compañía (70%), los empleados siguen buscando nuevas oportunidades en otra parte. Poco más de la tercera parte (34%) de los empleados indica que tienen previsto abandonar su función actual en los próximos 12 meses, a pesar de estar satisfechos con su trabajo. Igual de preocupante es que los empleados que no tienen previsto abandonar su función actual señalan que tienen “menos energía” en términos de demostrar su verdadero yo en el trabajo y, por lo tanto, tienen menos probabilidades de prosperar en un entorno laboral colaborativo e innovador. Por otra parte, los ejecutivos del negocio ven la escasez de talento como un problema más grave que los profesionales de RRHH, lo cual se ve reflejado en el 43% que espera un aumento significativo en la competencia frente al 34%, respectivamente.
Lo más popular
Ranking notas premium
