13 Enero 2014 Seguir en 
La demanda de ejecutivos viene mostrando una tendencia declinante, visible de modo más notorio a partir del tercer trimestre del 2011. En los últimos 15 se registró un “estancamiento” en la plaza, según el indice de demanda ejecutiva (IDE). “La cautela marcó los movimientos en materia de selección ejecutiva por parte de las empresas, que han analizado cuidadosamente su headcount (número de trabajadores y relación de dependencia), y la forma de cubrir aquellas vacantes que se generan en las estructuras, generalmente, producto de recambios profesionales, movimientos vegetativos, jubilaciones y nuevas posiciones que demanda la coyuntura (no necesariamente relacionadas a crecimiento)”, describe un informe que formó parte del balance de 2013 y las perspectivas para 2014 del mercado laboral, presentadas por la consultora Hidalgo y Asociados.
En ese escenario, se ha observado una tendencia creciente a intentar cubrir los puestos ejecutivos a través de búsquedas internas, a agrupar funciones con menos cantidad de referentes y a acudir al mercado externo solamente en busca de aquel talento que la compañía no posee y requiere para crecer, innovar, dar un giro estratégico o pilotear las contingencias que afectan al negocio.
“Se visualizan apuestas fuertes en materia de atracción de talento, pero como parte de movimientos calculados y certeros, dirigidos a targets muy específicos y clave para la organización. En esa línea, la creación de un robusto pool de talentos es una preocupación de las empresas, que procuran capitalizar sus movimientos de atracción, incorporación y promoción, generando pipeline (sistema de trabajo) de altos potenciales que garanticen la continuidad y crecimiento interno de las estructuras”, dice Paula Montecinigher, directora ejecutiva de la consultora Global Finder y autora del trabajo.
Según la especialista, la tendencia conservadora de las empresas en materia de generación de demanda ejecutiva, en función de la incertidumbre de lo que pueda ocurrir a nivel macroeconómico, encuentra un correlato en los postulantes, que responden con mayor prudencia a las convocatorias de los Headhunters (procesos de selección).
“Si bien las carreras intracompañía han acortado su duración y los libros de pase están más activos que varios años atrás, aún quienes apuestan fuertemente a su desarrollo de carrera y están dispuestos asumir los riesgos que un cambio trae aparejados, elevan su barrera de ingreso cuando se encuentran con un potencial empleador. Encontramos entonces, que en un mercado de demanda ejecutiva algo restringido, la oferta de postulantes no crece en forma proporcional, como en otros momentos de la cíclica historia laboral del país”, enfatizó. Las compañías, ante ello, elevan su exigencia a la hora de incorporar talentos del mercado externo, y se topan con postulantes que se posicionan firmemente cuando se trata de negociar sus condiciones y explorar sus opciones de cambio.
¿Qué buscan las firmas?
Montecinigher hace hincapié en que las habilidades “blandas” han tomado un creciente protagonismo en las etapas de selección y evaluación de ejecutivos, en algunos casos aún por sobre sus conocimientos técnicos. “El mercado apunta a perfiles flexibles, innovadores, con posibilidad de adaptarse ágilmente a entornos complejos y dinámicos, que puedan gerenciar en contextos inciertos, manejar riesgos y responder en forma robusta y eficiente. La inteligencia emocional y la capacidad de liderazgo, gestión y desarrollo de personas, son elementos básicos que ninguna compañía está dispuesta a negociar. La visión estratégica y la posibilidad de comprender integralmente los negocios –desde diferentes miradas: “dentro y fuera de la caja”-, siguen siendo ejes fundamentales a la hora de la incorporación. El networking y la generación de redes marcan tendencia en los escenarios globalizados”, añadió.
Los postulantes
Los candidatos piden proyectos ambiciosos, desafíos, exposición, capacidad de poner a prueba las propias capacidades y obtener resultados visibles, proyección, carrera internacional, son variables que los ejecutivos ponen sobre la mesa cuando analizan sus opciones y tratan de identificar qué ganarían concretando el cambio.
En ese escenario, se ha observado una tendencia creciente a intentar cubrir los puestos ejecutivos a través de búsquedas internas, a agrupar funciones con menos cantidad de referentes y a acudir al mercado externo solamente en busca de aquel talento que la compañía no posee y requiere para crecer, innovar, dar un giro estratégico o pilotear las contingencias que afectan al negocio.
“Se visualizan apuestas fuertes en materia de atracción de talento, pero como parte de movimientos calculados y certeros, dirigidos a targets muy específicos y clave para la organización. En esa línea, la creación de un robusto pool de talentos es una preocupación de las empresas, que procuran capitalizar sus movimientos de atracción, incorporación y promoción, generando pipeline (sistema de trabajo) de altos potenciales que garanticen la continuidad y crecimiento interno de las estructuras”, dice Paula Montecinigher, directora ejecutiva de la consultora Global Finder y autora del trabajo.
Según la especialista, la tendencia conservadora de las empresas en materia de generación de demanda ejecutiva, en función de la incertidumbre de lo que pueda ocurrir a nivel macroeconómico, encuentra un correlato en los postulantes, que responden con mayor prudencia a las convocatorias de los Headhunters (procesos de selección).
“Si bien las carreras intracompañía han acortado su duración y los libros de pase están más activos que varios años atrás, aún quienes apuestan fuertemente a su desarrollo de carrera y están dispuestos asumir los riesgos que un cambio trae aparejados, elevan su barrera de ingreso cuando se encuentran con un potencial empleador. Encontramos entonces, que en un mercado de demanda ejecutiva algo restringido, la oferta de postulantes no crece en forma proporcional, como en otros momentos de la cíclica historia laboral del país”, enfatizó. Las compañías, ante ello, elevan su exigencia a la hora de incorporar talentos del mercado externo, y se topan con postulantes que se posicionan firmemente cuando se trata de negociar sus condiciones y explorar sus opciones de cambio.
¿Qué buscan las firmas?
Montecinigher hace hincapié en que las habilidades “blandas” han tomado un creciente protagonismo en las etapas de selección y evaluación de ejecutivos, en algunos casos aún por sobre sus conocimientos técnicos. “El mercado apunta a perfiles flexibles, innovadores, con posibilidad de adaptarse ágilmente a entornos complejos y dinámicos, que puedan gerenciar en contextos inciertos, manejar riesgos y responder en forma robusta y eficiente. La inteligencia emocional y la capacidad de liderazgo, gestión y desarrollo de personas, son elementos básicos que ninguna compañía está dispuesta a negociar. La visión estratégica y la posibilidad de comprender integralmente los negocios –desde diferentes miradas: “dentro y fuera de la caja”-, siguen siendo ejes fundamentales a la hora de la incorporación. El networking y la generación de redes marcan tendencia en los escenarios globalizados”, añadió.
Los postulantes
Los candidatos piden proyectos ambiciosos, desafíos, exposición, capacidad de poner a prueba las propias capacidades y obtener resultados visibles, proyección, carrera internacional, son variables que los ejecutivos ponen sobre la mesa cuando analizan sus opciones y tratan de identificar qué ganarían concretando el cambio.
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