El gran DT

Las empresas se asemejan cada vez más a los clubes deportivos. Hoy, en cualquier organización, es muy común escuchar a un gerente o a un jefe decir que quiere que sus empleados hagan goles todos los partidos para estar en lo más alto de la tabla. La estructura organizacional se empapó de la cultura deportiva. Los jefes quieren coaching; la compañía necesita talentos; los departamentos internos precisan trabajar en equipo para alcanzar la meta o el objetivo diseñado por el director técnico. "En cualquier empresa hay un (Lionel) Messi, pero el error pasa por poner sólo la atención en el joven talento, que puede llevar a un gerente a perder el equipo", señala a LA GACETA Gabriel Pereyra, director de Recursos Humanos de Torneos y Competencia (TyC).
El buen DT tratará de buscar el equilibrio dentro de su equipo, de tal manera de aprovechar toda la fuerza laboral. En un mundo complejo, se requiere mucha habilidad. La fundamental es la comunicación. "El gran problema que tienen las empresas es no saber transmitir qué objetivos tienen para que la gente los cumpla. La remuneración es clave para mantener al personal alineado hacia la meta", remarca Pereyra, quien participó de un seminario en la Fundación del Tucumán, dentro del Programa Executive en Dirección de Recursos Humanos. Las compensaciones, bonificaciones o primas y premios (usando la terminología futbolística) juegan un rol preponderante a la hora de motivar a los empleados.
Como instrumento de políticas de Recursos Humanos, pueden agregar valor a la gestión si logran atraer, retener y motivar al personal que la organización requiere, indica el experto. También permiten alinear los comportamientos con los objetivos de corto y de largo plazo, respaldar las acciones de personal y adaptarse rápidamente a los cambios de entorno, especialmente en contextos inflacionarios como los que vive la Argentina.
Graduado en Psicología con un Master en Dirección Estratégica de RR HH de la Universidad del Salvador, Pereyra aclara que, para al diseñar una estructura de compensaciones, el gerente debe tomar en cuenta algunos parámetros. Por ejemplo, la equidad interna juega como factor psicológico para motivar al empleado que, a su vez, mide sus expectativas de ingresos en función del puesto que ocupa. También debe tomar en cuenta la equidad externa, es decir, analizando las herramientas que usan otras organizaciones para retener o captar talentos. Entre las compensaciones más usadas se encuentra e pago por competencias. Este sistema determina que la retribución se efectuará en base a las habilidades que aprenden o aplican los empleados en sus puestos. "Esto implica la identificación, validación y evaluación de las aptitudes requeridas", indica Pereyra.
Además de sostener una política de incentivos monetarios, para convertirse en un gran DT cualquier gerente debe saber escuchar a sus empleados, afirma el especialista. "Tiene que demostrar la capacidad suficiente para poner límites cuando es necesario y no confudir la pasión con la dureza", apunta. El equilibrio en sus decisiones es el principal requisito que se le exige a todo jefe. "Debe estar abierto y no tenerles miedo a los empleados, observando cómo los otros competidores gestionan sus recursos humanos. En otras palabras, debe saber mirar los videos", puntualiza.
Pereyra sugiere que el gerente-DT no debe focalizar su estrategia en un solo partido. "Su obligación es pensar en el campeonato. Al gestionar los recursos humanos no puede perder de vista el largo plazo", finaliza.

Vales de comida, gimnasio y hasta cuota del club
Los beneficios son las compensaciones indirectas que otorgan las empresas a sus empleados por el solo hecho de pertecener a ellas. No son propiamente una retribución por el servicio cumplido, dice Pereyra.
Se trata de incentivos como restaurantes o servicio de cafetería, cuotas del club, transporte desde la casa a la empresa y horarios móviles o flexibles de trabajo. También pagan hasta la mensualidad en el gimnasio. Para su diseño, recomienda Pereyra, las firmas deben tomar en cuenta el principio del retorno de la inversión, es decir, si el beneficio traerá alguna contribución a la organización, para compensar su costo o reducirlo mediante algún retorno. También debe tomarse en cuenta el principio de la mutua responsabilidad, es decir, si los costos de los beneficios sociales deberán ser compartidos.