Resumen para apurados
- El informe THE SHIFT reveló que el 82,5% de las empresas en diez países casi no contrató a mayores de 50 años este año, por un desfasaje con la creciente longevidad laboral.
- La expectativa de vida extendió las carreras hasta 60 años, pero la gestión corporativa del talento aún prioriza perfiles jóvenes, ignorando los cambios demográficos globales.
- Superar este sesgo impulsará la rentabilidad e innovación, que según Stanford crecen 18% con diversidad etaria, forzando a redefinir el reclutamiento para las próximas décadas.
El 82,5% de las empresas contrató menos del 5% de personas de 50 años o más -o directamente ninguna- en los últimos 12 meses. El dato que proviene del informe THE SHIFT Report, en el que participaron 130 organizaciones de 13 industrias diferentes y de 10 países, no describe una preferencia cultural ni una moda generacional: habla de un desfasaje estructural. Mientras la extensión de la expectativa de vida genera trayectorias laborales más extensas, el reclutamiento corporativo permanece concentrado en edades cada vez más tempranas, como si el mercado de trabajo no hubiera registrado el cambio.
“No se trata de señalar a las empresas ni de plantear una discusión entre generaciones. El dato muestra algo más profundo: nuestras vidas y nuestras carreras se extendieron mucho más rápido que los sistemas con los que gestionamos el talento. Esa brecha es una de las expresiones más claras del Gran Desajuste”, señala Andrea Falcone, directora ejecutiva y cofundadora de THE SHIFT, una plataforma de inteligencia demográfica que impulsa la adaptación de organizaciones, gobiernos y líderes al cambio demográfico. Para la especialista, la diversidad etaria es una ventaja competitiva concreta. De hecho, un estudio de la Universidad de Stanford señala que la diversidad generacional en los equipos vuelve a las empresas un 18% más innovadoras y rentables. En esta línea, Falcone explica que las organizaciones deben revisar el sistema completo: procesos de selección, desarrollo de carrera y una cultura organizacional que rara vez mide qué tan preparada está para gestionar la longevidad de su propia fuerza de trabajo. “La oportunidad está en revisar cómo reclutamos, desarrollamos y retenemos talento para carreras que pueden durar 50 o 60 años. No se trata de contratar por edad, sino justamente de dejar de usar la edad como un atajo para decidir quién puede aprender, aportar o evolucionar”, agrega.
