MARCELA LÓPEZ
CONSULTORA - MASTER EN DISEÑO, GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE PROYECTOS
Los viejos paradigmas instaurados y arraigados en muchas empresas con la falta de gestión de los clientes y los modelos de recursos humanos o administración del personal han llegado a su fin. Los nuevos ejes que plantea la gestión del conocimiento, basadas en las TIC (tecnología, información y las comunicaciones), mejora continua (metodología Kaisen) y gestión del talento, se abren camino en los modelos de madurez empresarial. En las empresas, generalmente hay un encargado del área tecnológica y otro de recursos humanos sin yuxtaponerse, incluso, se asigna al de Recursos Humanos las funciones de cobro, liquidaciones, que son del área contable; esta situación obvia los aspectos que hacen a la persona en su esencia que, en definitiva, son los que operan las herramientas informáticas y están en contacto con los clientes.
La falta de reingeniería que conlleva este cambio, comienza a notarse en los puntos centrales: las quejas de los clientes y las molestias del personal. De allí la importancia de la toma de conciencia del verdadero cambio empieza desde adentro en forma cíclica y helicoidal.
La implementación de nuevos paradigmas de gestión que apuntan al trabajo en equipo, las competencias individuales profesionales y orientados a los objetivos y resultados, se plantean desde formatos empresariales más flexibles, horizontales y más racionalizados los niveles jerárquicos.
La disciplina que se aspira a redenominar ha sufrido diversas transformaciones. Desde el antiguo concepto de “ departamento de personal”, solo abocados a pagar al plantel y a resolver conflictos, se fue migrando a la idea de “administración del personal” (años 70); ésta denominación y su significado fueron puesto en discusión. El término “recursos” es un elemento discordante, ¿es acaso el hombre un recurso?; ¿es un factor más de la producción como la materia prima o los insumos físicos? No faltó quien sugiriera denominar a esta disciplina factor humano antes que de los Recursos Humanos
En la década de los 80 aparecen fenómenos nuevos como la incursión de la electrónica, informática o lo que Alvin Toffler llamó “La Tercera Ola” que rebasa la revolución industrial. Es la era del conocimiento.
En la década de los 90, dos economistas enriquecen la teoría del capital humano: Lucas (1988) y Romer (1989). Según el primero la acumulación de capital humano refuerza la productividad del capital físico y conduce la economía a un crecimiento sostenido. El capital humano se puede acumular por la vía de la educación formal y por la forma de aprender haciendo. El conocimiento, a su vez, es un capital que se derrama a lo interno y externo de las organizaciones, por lo que potencia la acumulación de capital y la producción. El crecimiento no sólo depende de la tecnología, sino de las preferencias del consumidor. Esto hace que se asigne capital humano a la investigación y desarrollo lo que conduce a la creación de nuevos diseños y a un aumento en I+D, por lo que vuelve a generar un círculo virtuoso que impulsa la tasa de innovación. Estas nuevas empresas tienen un denominador común: son intensivas en conocimiento. Todo su capital son los cerebros de los trabajadores. Se ha llegado a la Sociedad del Conocimiento. Las nuevas sociedades requieren personal emprendedor, creativo, autónomo, con capacidad para aprender y adaptarse a los cambios.
Para llegar a implementar estos nuevos modelos de gestión es necesario diseñar una reingeniería con madurez empresarial horizontal flexible, con las herramientas de la inteligencia emocional aplicada a lo laboral.
