La cultura del trabajo tiene su lugar en el Estado

Cuando hablamos de la cultura del trabajo en los ámbitos públicos, muchos dudan de que exista; es más, decimos que no existe, y que se carece totalmente del concepto de cultura del trabajo. Ahora bien, la trampa de las definiciones ensayadas para abordar el tema consiste en su pretendida objetividad. En todo caso, una definición, por lo general, sólo aclara la dimensión de los contenidos explícitos de nuestras representaciones sobre el trabajo. La imagen sociocultural del trabajo con frecuencia sólo ofrece una dimensión de esa realidad y olvida u oculta que todo hecho social implica relaciones fácticas que pueden o no estar explícitas en su representación cultural. Es muy importante recordar que lo que determina la existencia humana no es sólo la propia actividad del sujeto, sino sobre todo las relaciones sociales que predeterminan su existencia. Estas relaciones preexistentes al individuo no son sólo representaciones culturales, sino realidades muy determinantes de su existencia.
¿Cuál es la representación del trabajo para un empleado público? Quizás la repuesta esté centralizada en las valoraciones explícitas o implícitas sobre el esfuerzo realizado en la ejecución de la tarea. También no es menos cierto que dependerá no sólo de nuestras experiencias subjetivas, sino también -y muy principalmente-, de los parámetros culturales aprendidos y de la práctica o conducta que adoptemos frente a los contenidos socialmente estructurados y valorados. Precisamente, cuando hablamos de parámetros culturales, nos referimos a que esta cultura del trabajo requiere y necesita de cambios profundos.
Esta cultura deberá estar inexorablemente sustentada en valores éticos y morales, valores comprometidos con una elevada resistencia a la adversidad, valores centralizados en la capacitación, en el desarrollo de potencialidades, y es precisamente en estos parámetros donde los trabajadores públicos son cada vez más formados a través de sólidos planes de capacitación. En la actualidad muchas dependencias del Estado están empeñadas en tratar de crear una cultura sensible a los clientes-ciudadanos porque reconocen que es el camino hacia su lealtad y su rentabilidad de largo plazo. Las soluciones no se encuentran únicamente en los sistemas económicos, sino en las conductas humanas. Estas conductas y las relaciones deben estar regidas por políticas de relaciones humanas, que permitan valorar y dimensionar la cultura del trabajo.

Orientación al cliente
Muchos empleados deben cotidianamente vencer con grandes esfuerzos paradigmas viejos y obsoletos, y son precisamente por estos empleados que los entes públicos han optimizado el desenvolvimiento y funcionamiento en forma más eficaz y eficientemente. Cada vez más, las dependencias del Estado se orientan al cliente, contratando empleados con orientación de servicio, con capacidad de escuchar y con la disposición a superar los límites de la descripción de su puesto y hacer lo necesario para satisfacer a los clientes-ciudadanos.
Estas culturas aclaran las funciones de los empleados, reducen al mínimo reglas y normas para darles la libertad de complacer las necesidades cambiantes de los clientes y les conceden muchos márgenes de discreción para que hagan su trabajo del modo que les parezca idóneamente adecuado. En algunos casos, la carencia de sistemas de evaluación de desempeño, configura una gran debilidad, y esto es lamentablemente reemplazado por los pactos y acuerdos políticos, amiguismos o influencias desvirtuantes y que producen una gran injusticia en el clima organizacional de las grandes empresas públicas. Y es precisamente esta palabra "empresa" la que debemos incorporar en los nuevos paradigmas. ¿Cuántos trabajadores piensan que el Estado es una gran empresa? ¿Muchos o simplemente nadie? El Estado es un gran empresa que requiere pensar como tal, donde palabras tales como rentabilidad, costos, productividad, eficiencia, compromiso, responsabilidad laboral, calidad, etc., deben estar incorporadas en el lenguaje diario del personal. En algunos casos, es notoria la carencia de un liderazgo que tenga la audacia de adoptar una postura en beneficio de la organización-Estado frente a una situación poco común e inédita, que ejerza la autoridad suficiente como para ser parte de una visión superadora y que posea la fe y la fibra necesaria para llevarla a la práctica, simplemente porque cree que es lo que hay que hacer. La carencia de este liderazgo hace a la no transformación de esta cultura del trabajo.
El papel de la cultura como forjadora del comportamiento de los empleados tiene una importancia creciente en el mundo laboral actual. A medida que las organizaciones ensanchen los tramos de control y achiquen las estructuras, formarán equipos eficientes, disminuirán la formalización y facultarán a los trabajadores, ofreciendo significados compartidos que proporcionen una cultura fuerte que garantice que todos apunten a la misma dirección.