Hay que darles espacio a las personas competentes

Por José María Blunda
Lic. en Psicología-experto en Recursos Humanos
Es cada vez más frecuente, el uso del concepto competencia cuando se analiza el capital humano de las organizaciones y empresas.
Este término en el ámbito de la administración de recursos humanos se refiere a las conductas o comportamientos observables que se requieren para que una persona ocupe una determinada posición o puesto de trabajo; significa qué se espera de cada persona, ya se trate de una selección, capacitación, desarrollo de carrera o evaluación de personal.
Ahora bien, cuando se analizan las competencias esperadas en una persona, es necesario distinguir y considerar los siguientes aspectos:
Saber. Este aspecto se refiere al conjunto de información que una persona necesita conocer para realizar efectivamente una tarea. Ya se trate de atender al público, vender o conducir un departamento de administración, por citar algunos ejemplos, siempre es necesario el dominio de determinados conocimientos que posibiliten poder encarar la función. Esta es la primer pregunta que se debe responder un seleccionador: ¿qué conocimientos debe tener el postulante para desempeñar determinada tarea?
Saber hacer. Esto está vinculado al conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Acá siempre es válida la distinción entre conocimiento y aprendizaje, ya que este último es el que permite el desarrollo de la habilidad. La garantía de que alguien es apto para realizar una tarea , viene de la mano de haberla desarrollado previamente, de haber llevado ese conocimiento a la acción. Aspectos como la experiencia cobran un valor significativo en el desarrollo de las personas, siempre que ésta haya permitido la incorporación de los conocimientos necesarios. No es lo mismo conocer la teoría de trabajo en equipo, que haber participado en grupos y, a partir de esa experiencia, haber incorporado las habilidades necesarias para la coordinación de esfuerzos.
Querer hacer. Esto implica el conjunto de motivaciones responsables de que la persona quiera (o no) realizar los comportamientos necesarios. Intervienen factores internos y externos que interactúan permanentemente: el entusiasmo que le despierta a un empleado la empresa o el proyecto en el que está inmerso, la retribución económica, los beneficios o premios que la firma ofrece, etcétera. Estos factores determinan que una persona se esfuerce por expresar sus competencias. Los valores y creencias sociales son también elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos. El contexto , indudablemente, imprime su sello.

El peligro de los autoritarios
Poder hacer. Hay un aspecto que muchas veces pasa inadvertido para los líderes y responsables de las organizaciones: es necesario que las personas reúnan los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para un desempeño eficaz, pero también que la organización permita y brinde las condiciones necesarias para el desarrollo de esas competencias. Una persona puede estar en condiciones de tomar decisiones y de asumir responsabilidades, pero si tiene un jefe autoritario, que no dispuesto a delegar responsabilidades, aquél se inhibirá y hasta perderá motivación. Este ejemplo citado es de los más recurrentes en muchas empresas.
Todos estos elementos, en definitiva, permiten en su particular interacción que las competencias, el quehacer que resulta observable para los demás, se despliegue. Esto permite estableciendo diferentes grados de desempeño de las personas (regular, bueno, excelente, etcétera) y, con ello, la suerte de las organizaciones en donde las personas y sus contribuciones determinan los resultados finales.