Todo equipo necesita de la mano motivadora de su líder

Los líderes respetan y valoran las diferencias en otros. Aceptan que la única ventaja competitiva y sustentable actual se encuentra en los recursos humanos. Cuando las personas no hacen lo que deben hacer, es necesario ejercer nuestra influencia, dicen los expertos de Dale Carnegie Training Argentina. A veces, no contamos con la autoridad para "obligarlos" a hacer lo que pensamos que deberían hacer. Es entonces cuando aceptamos lo que sea que nos puedan dar o tratamos la manera de influir en ellos para que sientan el deseo de hacer lo que creemos que deberían hacer.

Es posible que no cumplan con sus roles y nuestras expectativas debido a diferentes razones.

-"No sé qué hacer". Si las personas no saben qué hacer educación es la respuesta.

-"No sé cómo hacerlo". Cuando las personas no saben cómo, podemos darles la práctica y las habilidades que necesitan para progresar. Aquí, capacitación es la clave.

-"No creo que pueda": esta declaración refleja la desconfianza en sus habilidades. Es importante mostrarles que se puede hacer. Coaching es la solución.

-"No sé por qué". Cuando no ven la lógica detrás del objetivo planteado, la clave es darles apoyo para que puedan seguir adelante.

-"No quiero". Esta es la más desafiante. Cuando saben qué hacer y cómo hacerlo pero no están lo suficientemente motivados para hacerlo o sienten que tienen una mejor manera de hacerlo. A veces, incluso pueden llegar a sabotear el proceso para retrasar los cambios.

El conocer las razones detrás del bajo desempeño es el primer paso para usar nuestras habilidades para influir en otros de manera efectiva, afirman desde Dale Carnegie Argentina. Si comprendemos las motivaciones de los miembros del equipo, podremos influir en ellos sin manipularlos. Para eso, el primer paso será conocer a las personas, qué les pasa, qué los motiva, qué barreras personales (a veces emocionales) les impiden sentirse involucrados en un proyecto.

Déjeles saber a las personas que se interesa por ellas. Conozca a cada miembro de su equipo, sus metas y aspiraciones. Hable con ellos acerca de su vida fuera del trabajo, especialmente situaciones que puedan estar afectando su desempeño laboral. Cuanto más conozca a las personas, más fácil es identificar qué las motiva.

Ayude a las personas a entender cómo su trabajo se ajusta a las metas de la empresa. Es tan importante para los gerentes que indiquen claramente la manera cómo cada persona en el equipo añade algo al panorama total. Explicando cómo cada miembro del equipo ayuda en el avance.

Asegúrese de que su equipo fije metas realistas. Metas con plazos de concreción inspiran a las personas a la excelencia. Pero asegúrese de que su equipo se fije metas que puedan alcanzarse.

Indique a las personas cómo se beneficiarán con una alta performance. Las recompensas pueden llegar por una mayor compensación financiera, una invitación a unirse al club de ejecutivos o un reconocimiento en el boletín de la empresa.

Escuche las sugerencias e ideas. Los líderes que no valoran lo que su equipo piensa, aplastan la motivación. Como líder, es su trabajo propiciar una atmósfera en la cual las personas se sientan libres de expresarse. Esté abierto a todas las perspectivas.

Felicite y reconozca. Todos deseamos ser apreciados por nuestras contribuciones y esto pesa más que el cheque del sueldo.

Tenga en mente que el logro en sí, es un gran motivador. Nada levanta más la confianza que la experiencia del éxito. Es un poderoso empuje que mueve a las personas a tratar aún más para obtener logros mayores.

Cambie de puesto a las personas que no están aportando. Algunos líderes cometen el error de mantenerlas. Con frecuencia es de esperar que la presión del equipo las inspirará a mejorar su desempeño. Este enfoque funciona a veces. Pero lo cierto es que la presencia de miembros flojos en el equipo puede causar resentimiento. Al final, esto puede dañar el espíritu del grupo y afectar la productividad.