La opinión de los empleados también es importante

El instrumento para medir la temperatura y sensación térmica en los ambientes de trabajo es la encuesta de clima o satisfacción interna. Una metodogía que en la Argentina ha sido incorporada por más de la mitad de las grandes empresas. Luis María Cravino, director de Saratoga Argentina, dice que "en medio de una crisis, medir se torna más que necesario, porque es en esos momentos cuando suelen escasear los recursos para motivar o capacitar".
Asegura que, en el mercado laboral argentino sobra desmotivación: hace años que las empresas se vienen achicando y ya no distinguen por tipo de empleo. "Con este panorama las empresas precisan un buen diagnóstico, porque si se equivocan van a gastar más y a desmotivar más al personal", dice Cravino.
"La gente se involucra cuando entiende que la empresa la está consultando para cambiar y mejorar algo. Pero en la medida en que la encuesta se haga como un ejercicio y no se produzcan mejoras, la herramienta pierde credibilidad", señala Héctor Diomede, consultor senior de Mercer Human Resource Consulting.
"Repetimos el proceso de consulta a nuestros empleados en forma regular, por lo menos una vez al año, para conocer el grado de satisfacción en el vínculo laboral. Así podemos diseñar planes de acción tendientes a generar el mejor ámbito de trabajo para los miles de empleados en todo el mundo", comenta Patricio Zapata, gerente de RR.HH. de Motorola Argentina.

Cruzamiento de datos
Una versión superadora del relevamiento tradicional es la denominada "encuesta organizacional", que incorpora factores ligados a los resultados del negocio. "Se trata de cruzar los datos de la encuesta interna con otra donde se mida la satisfación de los clientes externos. El año pasado en un banco local esta metodología permitió conocer que había que aumentar en tres puntos porcentuales la satisfación de los empleados para lograr aumentar un punto la satisfacción de los clientes", sostiene Diomede. La encuesta de clima suele realizarse tanto por la vía tradicional de papel y sobre, como por correo electrónico e Internet. Según los especialistas, es importante que las empresas den por lo menos tres tipos de garantías: anonimato, confidencialidad y participación voluntaria.
El primer dato que debe tenerse en cuenta para evaluar los resultados de una encuesta es la tasa de participación, o sea la cantidad de gente que responde positivamente. "Si la participación es menor a 75% hay un problema, aunque muchas veces la primera experiencia arroja resultados modestos por la desconfianza del personal", dice Cravino.
En Techint hay un alto grado de participación, aunque limitado al personal fuera de convenio. Allí la encuesta se realiza cada dos años desde 1994 y abarca toda la organización. "Hay un cuestionario básico común para todas las empresas y filiales del grupo independientemente del país de radicación y diferencias puntuales según el rubro o la problemática de cada entidad. Y paralelamente se hacen encuestas específicas que alcanzan solo al personal dentro de convenio de una empresa", dice María Martha Rabasedas, responsable de Comunciaciones Internas.
En Telefónica de Argentina la última consulta fue respondida por Internet, por 7.529 de los algo más de 10.000 empleados. "Que la encuesta se encuentre fuera de la red informática de la empresa apunta a asegurar el anonimato de los que responden", afirma Carlos Wirth, jefe de Comunicaciones Internas.
En muchas empresas los resultados de una encuesta de clima imponen cambios en la política de RR.HH. "La última medición permitió mejorar los criterios con que se definen las remuneraciones y las condiciones de vida para las familias", señala Rabasedas, de Techint.