Es vital saber evaluar el desempeño de los empleados

La evaluación del desempeño humano en los empresas no es sólo la nota, el porcentaje o la calificación que deja constancia del cumplimiento o no de los objetivos propuestos para un empleado. Si bien debería jugar un papel de significativa importancia, en muchos casos el control del desempeño hasta fue una experiencia negativa en tanto el proceso de evaluación fue usado como una práctica de poder por parte de los jefes, llegándose a pensar que la evaluación negativa de un empleado dependía de causas exclusivas del empleado: "el no sabe, no colabora o está desmotivado", descuidándose otros aspectos que pertenecen a la estructura organizativa y que pueden estar influyendo negativamente en el desempeño de su gente.
La evaluación no es una simple medición de los resultados alcanzados; debe brindar información sobre el modo en que se desarrolla el proceso, las causas que obstaculizan o facilitan el cumplimiento de los objetivos y cuáles son las necesidades de cambio o capacitación.
Es necesario tener claridad del "para qué" evalúo pues el monitoreo del desempeño es un factor esencial para mejorar el rendimiento de los recursos humanos y debe lograr que los evaluados se interesen por su propio proceso de aprendizaje y desarrollo personal.

Planteos
En primera instancia, es necesario respondernos las siguientes preguntas:
¿Qué voy a evaluar? Si voy a medir si mi gente conoce, si las habilidades necesarias están desarrolladas o si la actitud es positiva. En definitiva, si el incumplimiento de los objetivos se debe a falta de capacidades o a un bajo compromiso y que grado de responsabilidad tiene mi organización en estos problemas. ¿Cómo voy a evaluar? Acá lo ideal es tender a sistemas autoevaluativos y democratizados, en donde el personal pueda tomar contacto con las evidencias de sus propias falencias y logros.
¿Cuándo evaluar? Es necesario que los empleados sepan que período se está evaluando y que ésta sea parte de un proceso continuo para estimular la mejora y la comparación de cada empleado no con compañeros, sino con sus resultados en períodos anteriores. Es necesario integrar a la vida de nuestras organizaciones, el control de resultado de su gente, pero no enfocado a enjuiciar a las personas, sino que intente cumplir las siguientes funciones:
- Mejorar la autoestima. Si nuestra autoestima depende de los logros, la evaluación real y objetiva de las posibilidades de nuestros empleados les permitirá confrontarse con sus resultados, saber que mejorar o modificar y estar más cerca del éxito. Debemos estimular que la evaluación sea lo más "neutra posible", es decir despojada de emociones negativas como la bronca o la resignación, que impiden aprender de los errores.
- Permitir la mejora. Toda evaluación tiene que brindar la posibilidad de determinar la relación entre los resultados y sus causas, para saber en que poner el acento en el próximo período y salvar los problemas o mejorar los procesos.
- Promover la educación.En la responsabilidad que nos cabe en nuestro propio desarrollo como personas y empleados, podremos armar un plan de crecimiento apoyados en la capacitación y en compartir prácticas exitosas con otros departamentos o grupos en nuestra empresa o mercado.
- Incrementar la motivación. A partir de un proceso de autoevaluación participativa, logramos el reconocimiento de cada individualidad y de su progreso personal.
- Estimular a la organización en nuestra empresa. A partir de la retroalimentación constante de la situación, los resultados alcanzados y las deficiencias detectadas, mejorará la organización y permitirá un ambiente más propicio para la coordinación de esfuerzos.
En síntesis, la idea es asumir el desafío de democratizar las relaciones en la empresa (entre jefes y colaboradores) y tener una herramienta objetiva y honesta para medir los desempeños individuales, su incidencia en el resultado final y conocer que aspectos trabajar para mejorar el rendimiento de la gente y la vida de nuestras empresas.