Reforma laboral: ¿qué pasará con los salarios?

1- ¿Qué propone el Gobierno en materia de remuneraciones?

En materia de pago de remuneraciones, el Poder Ejecutivo nacional propone una ampliación de la lista de beneficios no remunerativos (artículo 103 bis) -comidas, guardería, gimnasio, ropa, celular, reintegros médicos- exentos de aportes y con un tope del 10% del salario. Además, se impulsa la incorporación de un nuevo artículo 104 bis que permite incorporar componentes retributivos variables por mérito o situación económica de la empresa, sin que generen derechos adquiridos. El proyecto de “Ley de Promoción de Inversiones y Empleo” impulsado por el Gobierno de Javier Milei modifica el artículo 105 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), ampliando las formas en que puede satisfacerse el salario. La nueva redacción establece que “el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias”. Si bien la ley actual ya permite el pago de hasta un 20% del salario en especie, la nueva redacción da mayor preponderancia a estas formas de pago.

2- ¿Regresarán los tickets?

Uno de los puntos más polémicos del proyecto de reforma laboral que ingresará en el Congreso en diciembre es la incorporación del vale de comida al sueldo, que al ser no retributivo, no se computará para liquidar indemnizaciones ni para los aportes al régimen jubilatorio. El Gobierno de Javier Milei insiste para que el Ticket Canasta vuelva a la acción y que los empleadores puedan pagar parte del salario con ellos. Estos vales, además de reducir el salario, no eran contabilizados a la hora de calcular aportes jubilatorios ni aguinaldos, y además se dejaban de percibir durante las vacaciones y durante las licencias por enfermedad.  Lo que era fuentes de ganancias para los empresarios no se reflejaba en beneficios obtenidos por los trabajadores, que no percibían los tickets durante licencias por enfermedad, por accidente, ni durante las vacaciones, no cobraban aguinaldo sobre tickets, y en caso de tener derecho a percibir una indemnización (ya sea por despido o por incapacidad) en su cálculo no se tomaba en consideración el valor de los tickets. Además, su valor no se computaba tampoco para el pago de adicionales ni horas extraordinarias.

3- ¿Qué son las prestaciones complementarias no remunerativas?

Las “prestaciones complementarias” (en dinero o especie) que otorgue el empleador no se considerarán parte de la remuneración y, por lo tanto, no estarían sujetas a aportes, contribuciones, ni se contarían para el aguinaldo o las indemnizaciones. Las excepciones a la remuneración incluyen viáticos acreditados con comprobantes o por kilómetro recorrido; reintegro del transporte; el “comodato de casa-habitación” propiedad del empleador o la provisión de vivienda “por cualquier título” en supuestos de “grave dificultad en el acceso a la misma”; los retiros de socios o directores a cuenta de utilidades. Esta modificación permite a los empleadores componer parte de la compensación de un trabajador con estos ítems sin que aumente la base salarial imponible.

4- ¿Qué pasará con el pago de las indemnizaciones por despidos?

En la iniciativa oficial, la indemnización por despido (artículo 245) mantiene el esquema de un mes por año trabajado, pero incorpora un tope de 10 sueldos y excluye el aguinaldo del cálculo. Asimismo, habilita la sustitución del régimen tradicional por un fondo de cese laboral o seguro privado, de costo a cargo del empleador. También se crea una indemnización agravada del 50% al 100% en casos de despido discriminatorio (nuevo artículo 245 bis).

5- ¿Cómo quedará el sistema de vacaciones de los empleados?

Los cambios clave para las vacaciones son:

• Podrán fraccionarse. Este es el cambio más disruptivo. La ley permitirá que las vacaciones “se otorguen en forma fragmentada”. El fraccionamiento no será totalmente libre. Los períodos de descanso no podrán ser “inferiores a una semana”.

• En cualquier momento del año. El empleador tendrá mayor flexibilidad para definir las fechas, ya que “deberá conceder el goce de las vacaciones en cualquier momento del año”.

• La fecha de inicio de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito al trabajador con una anticipación “no menor de 21 días”.

• La ley mantiene una protección para el descanso en temporada alta, pero la flexibiliza. El empleador deberá garantizar al trabajador “el goce total de las vacaciones, por lo menos en una temporada de verano, cada dos períodos, salvo que el trabajador opte en contrario”.