Millennials: La generación que pone lo social como meta laboral - LA GACETA Tucumán

Millennials: La generación que pone lo social como meta laboral

El mercado de trabajo vive un proceso de transición con la impronta que le ponen los jóvenes al clima dentro de las empresas. Claves para entender el nuevo paradigma en la organización

10 Jul 2016
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OPTIMISTAS, FRONTALES Y AMISTOSOS. Las nuevas generaciones de trabajadores buscan conciliar el trabajo con las relaciones personales. ssdsdsd

En los últimos años, los responsables de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas buscaron aminorar la rotación de jóvenes profesionales y su falta de compromiso a largo plazo. Sin embargo, el mercado laboral ya no crece como antes y las oportunidades laborales para los millennials (la fuerza laboral que nació entre principios de la década de 1980 hasta 2000) son más acotadas, advierte Diego Kirschenbaum, director de Capital Humano, una consultora especializada en gestión de Recursos Humanos. Según el consultor, la manera de gestionar a esta fuerza laboral pasa, fundamentalmente, por brindarle un escenario de equilibrio entre sus proyectos profesionales y sus expectativas de calidad de vida privada. Pero la dinámica laboral suele ser un condicionante para esta meta de las nuevas generaciones. Kirschenbaum sugiere a las organizaciones no resistirse a los nuevos paradigmas que van surgiendo en el mercado del trabajo, en una entrevista con DINERO.

-¿Quién se encuentra en posición de ventaja?

-Siempre es un ida y vuelta, tire y afloje. En circunstancias de pleno empleo, los jóvenes profesionales suelen estar en posición de ventaja porque hay sobre oferta en el mercado y tienen opciones para elegir. Cuando el mercado se retrae, las oportunidades se achican y las empresas amplían el poder de decisión. De todas maneras estamos hablando de generalidades, porque así como hay millennials que van de empresa en empresa, hay otros que siguen apostando por proyectos de largo plazo y una larga estadía en la misma empresa. Lo que si es cierto es que hay tendencias que se van instalando con fuerza: flexibilidad horaria, teletrabajo, estructuras más flexibles, trabajos por objetivos, relaciones horizontales, equilibrio entre la vida personal y el trabajo, etc. Indudablemente estamos ante un nuevo paradigma de trabajo, muy diferente a lo que se veía 15 años atrás. Se nota mucho en Buenos Aires, aunque en otras provincias el cambio va más lento.

-¿La empresa con sus condiciones o los millennials con sus exigencias?

-Es muy relativo. De todas maneras la búsqueda del equilibrio siempre es la mejor opción. Frente al nuevo paradigma, lo mejor es no resistirse y tratar de integrar los patrones antiguos con los nuevos. Creo que estamos viviendo esa transición y de a poco todo se va equilibrando.

-¿Qué debe hacer la organización para fidelizarlos o retenerlos?

-Valorarlo como ser humano, básicamente: buen clima laboral, oportunidades de crecimiento, diálogo constante, estimular su desarrollo personal y profesional, escucharlo, etc. Fidelizar o retener un profesional es, en buena medida, una cuestión de empatía. Los millenials, en general, buscan desafíos que tengan impacto social. Hasta pueden resignar beneficios económicos en pos de retos interesantes. Muchas empresas apuestan por el Employer Branding, es decir, el marketing de sus marcas. Tratan de hacer más atractiva su marca empleadora para reclutar mejores perfiles.

-¿Cuánta es la expectativa laboral de un millenials en la misma empresa. Y si se puede romper el paradigma del joven con experiencia?

-Es muy difícil de medir. Pero solemos caer en el error de juzgar a los millennials en vez de comprender sus demandas. No estoy diciendo que cualquier nueva demanda sea justificada, pero los millenials están dispuestos a ceder en sus pretensiones cuando las empresas muestran predisposición para “seducirlos”. Comprender antes que juzgar, esa es la idea. Seguramente eso extienda la estadía de un millenial en la organización. De todas formas, como están dadas las cosas en la actualidad, permanecer cuatro o cinco años para muchos es todo un logro.

-¿Cómo retroalimento a la organización usando los valores de los generación X (nacidos entre 1960 hasta 1980) con la dinámica de los Z (la nueva generación)?

-Logrando que todos comprendan que la diversidad es un pilar básico de crecimiento, en cualquier ámbito de la vida humana. Vale aclarar que muchas empresas están lejos de incorporar esta idea como parte de su cultura organizacional, pero al menos es interesante como horizonte o ideal a alcanzar. Muchas personas de la generación X primero se resistían a estos nuevos “personajes”. Sus demandas les parecían descabelladas. Pero de a poco empiezan a valorarlos, a tomar esas mismas demandas, y a darse cuenta que ellos también quieren disfrutar de un mayor equilibrio laboral/personal. Cuando eso se logra la organización crece, sin dudas.

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