La fuerza laboral de hoy no tiene las competencias para los trabajos del mañana

Romina Alurralde enumera las habilidades que más se demandan en el mercado pospandemia.

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En estos últimos años, y debido al fuerte impacto provocado por la pandemia a nivel mundial, nos vimos obligados a reconfigurar la forma de trabajo dentro de las organizaciones. Ya existía una brecha significativa, provocada por la digitalización, entre las habilidades que tienen las personas y las que necesitan las empresas.

Nuevas competencias surgen imperativamente ante estos enormes cambios a nivel global. El pensamiento crítico y la resolución de problemas encabezan la lista de habilidades que los colaboradores tuvieron que sacar a relucir, plantea Romina Alurralde, licenciada en Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos y Coaching Laboral en Propel Consulting.

Este año se están desarrollando nuevas aptitudes de autogestión, como el aprendizaje, la resiliencia, la empatía, la tolerancia al estrés y la flexibilidad, así como también la capacidad de escucha activa y la agilidad entre otras.

Según el informe Future of Jobs 2020 del Foro Económico Mundial, el 50% de los trabajadores/as necesitará volver a capacitarse en los próximos cinco años, a medida que se estabilice la "doble perturbación" de los impactos económicos de la pandemia y la creciente automatización que transforma los empleos. El Foro estima que, para 2025, 85 millones de puestos de trabajo podrían ser desplazados por un cambio en la división del trabajo entre los humanos y las máquinas. Pero pueden surgir aún más empleos - 97 millones- que se adapten mejor a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos, señala la consultora.

En relación a los cambios en el mundo del trabajo, con el virus del COVID-19 se aceleró el proceso de reskilling y de upskilling de cientos de miles de colaboradores en el mundo. Ahora bien, ¿Qué son estos nuevos conceptos que se introducen como un nuevo paradigma para poder responder a las demandas de las mismas? El desarrollo profesional ya no trata de crecer en la escala jerárquica de la organización, sino de ser más competentes, y debemos contar con un perfil de competencias más completo, sostiene Alurralde. Además, describe de qué se trata esos nuevos perfiles.

Upskilling. Es mejorar las competencias que ya tenés para el desarrollo de tu rol profesional cada vez de forma más competente. Se trata de intensificar e incrementar los conocimientos para tu trabajo o un nuevo trabajo de manera anexa o complementaria. Si soy una panadera que solo sabe hacer pan, hago upskilling cuando aprendo a hacer cupcakes y, luego, panqueques o mazapán.

Reskilling. Es aplicar las competencias que dominás en distintos escenarios de trabajo y capacitarnos para nuevos roles profesionales. Tiene que ver con “reinventarse”.

El Reciclaje profesional nace principalmente de la digitalización de las empresas, indica Alurralde. En ese aspecto, el trabajador tuvo que adquirir nuevos conocimientos y competencias para poder mantener una "empleabilidad sostenible" a lo largo de su desarrollo profesional por diferentes empresas.

"Es muy importante que el trabajador que quiera adaptarse elija adecuadamente las áreas hacia las que quiere reorientar su carrera profesional, así como las habilidades y competencias necesarias. Sin embargo, el reskilling debe ir siempre acompañado de la adecuada gestión del talento en las empresas, así como de la inversión necesaria", remarca la consultora, que también es miembro de la Comisión Directiva de la Fundación Mujeres en Red Tucumán. En definitiva, el reskilling sirve para anticiparse y estar preparado ante situaciones imprevistas, y puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una organización, de una carrera profesional o de un cierto empleo. Por ello, debemos recordar que el reskilling no solo es importante para las empresas y trabajadores, sino también para los gobiernos e instituciones.

Algunas estrategias de reskilling son los cursos de Formación Online o e-learning, mentorías o coaching, calificaciones o certificaciones, que algunas ya están siendo aplicadas por empresas como Amazon y AT&T.

La pregunta es, ¿cómo podemos hacer para volvernos competentes en este contexto tan incierto, complejo y ambiguo?

Según la Organización Internacional del Trabajo, la empleabilidad es "la aptitud de la persona para encontrar y conservar un trabajo, para progresar en el trabajo y para adaptarse al cambio a lo largo de la vida profesional".

La palabra empleabilidad nos habla de empleo + habilidad, señala Alurralde. Mientras que el empleo es fijo, la empleabilidad es dinámica, se nutre de nuevas habilidades, está siempre en desarrollo y es el motor del desafío adaptativo.

"Empleabilidad es la capacidad que cada persona tiene de tener empleo de manera sustentable, ya sea empleándose o emprendiendo, más allá de las circunstancias, a través del desarrollo de habilidades que trascienden los puestos laborales", puntualiza la consultora.

La empresa puede ser el espacio que promueva e impulse el desarrollo de la empleabilidad, pero también estamos en un momento de la historia en donde debemos volvernos protagonistas de nuestro propio viaje de aprendizaje. "Estará en cada uno de nosotros o con ayuda de profesionales el determinar qué camino seguir para hacer de nuestra decisión, el futuro del trabajo que deseamos y que tenga un propósito que deje huella", finaliza la coaching laboral.

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