Manuel Fernández Jaria: “hay que conectar a las personas con el propósito de la empresa”

El regreso a la oficina y la adaptación de las empresas a un esquema laboral híbrido, entre la presencialidad y la tarea remota, ya está en marcha en las grandes corporaciones globales. Algunas de ellas han notificado a sus empleados que el regreso será paulatino, de hasta un 50% de la dotación dentro del establecimiento y el resto siguiendo sus actividades desde casa. La pandemia de la Covid-19 ha causado un acelerado proceso de adaptación tecnológica, en el que las compañías -para retener a sus talentos- tendrán que establecer como prioridad el propósito, o como define Manel Fernández Jaria, el para qué esa persona trabaja en una determinada compañía, en condiciones más flexibles que antes de la pandemia. En una entrevista telefónica con LA GACETA, el profesor Colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), experto en bienestar laboral y conferencista, plantea los nuevos paradigmas del mercado laboral.

-¿Cómo deben adaptarse las empresas y sus empleados a la nueva normalidad laboral?

-Para el mundo del trabajo esta pandemia ha sido como un tsunami que ha cambiado los paradigmas tradicionales en muy poco tiempo, sobre todo en aquellos países sin cultura de teletrabajo, del trabajo a distancia. En algunos países y en algunas organizaciones, la productividad solía medirse en horas y no en resultados. La pandemia ha modificado ese proceso y ha abierto el debate que transformará a muchas compañías, acerca de la presencialidad y el control estricto y directo a su plantilla. La oficina tradicional coexistirá con otros modelos de organización del trabajo, coliving, workations, modelos híbridos, semana 2-3, presenciales semanales o trimestrales. Las empresas early adopters están investigando si la productividad y la fidelidad de los equipos aumenta en remoto, y parece que es así. La oficina no morirá, pero sí mutará. Habrá empresas con sede propia, totalmente transformada y adaptada a la nueva presencialidad flexible. También habrá otras con sedes compartidas. Los encuentros de la dotación se centrarán más en el networking, la inspiración, la convivencia, la formación corporativa o los encuentros puntuales con clientes. En marzo pasado, Google ha decidido que sus empleados vuelvan a las oficinas. Ahora Morgan Stanley está planteando un esquema de retorno paulatino a la presencialidad. Esta pandemia ha puesto en la mesa de discusión el concepto de empresas flexibles.

-¿Cómo es el esquema de esas empresas?

-En el futuro, aquellas compañías que no abracen el paradigma de la flexibilidad tendrán serias dificultades para ocupar puestos claves, porque el talento está optando por las empresas flexibles. No sólo sucede con los Millennials, sino con las generaciones más jóvenes que tienen otras prioridades en su vida laboral y personal. La flexibilidad es un valor que las organizaciones tendrán que indagar.

-Pero eso conlleva la ruptura del esquema laboral tradicional, de ocho horas para el trabajo, ocho para el descanso y ocho para lo personal...

-Hoy eso ha saltado por los aires. Hoy sobreviven empresas con modelos de hace más de 100 años, de trabajar de lunes a viernes y descansar sábados y domingos. Esta pandemia nos dio la posibilidad de trabajar menos horas, de manera flexible, incluyendo sábados y domingos. Aquella flexibilidad ha significado que los trabajadores ponderen la calidad de vida y adaptar sus tiempos al resultado o a los objetivos que se les planteó. Tal vez resignen dos horas de los fines de semana, pero ocupen tiempo, en las jornadas consideradas hábiles, para salir a correr, a nadar, a pasear, a estar con sus hijos o cualquier otra actividad que le brinde bienestar. Paralelamente ha surgido la necesidad de que la persona se conecte con el propósito de la empresa, de esas organizaciones que le dan más importancia al para qué se trabaja, en el que el dinero es una consecuencia. Hoy, con todo lo que nos ha pasado durante la pandemia, el debate que surgió es si estás conectado emocionalmente con la organización y alineado con sus valores. Entonces, si dispone de flexibilidad, podrás romper el cronotipo de tu manera de trabajar. Tal vez digas que adoptas el cronotipo diurno, de que trabajas de 6 a 12 y que después cierra tu oficina porque ya no te desempeñas por horas, sino por resultados. En su libro “Reinventando las organizaciones”, Frederic Laloux (asesor de líderes corporativos) plantea el modelo de organizaciones TEAL (esmeralda en inglés) que son las que mejor se adaptan al contexto social y económico actual, ya que permiten desarrollar el potencial de todo el equipo humano de una compañía en base a su bienestar. Este modelo prioriza la intervención de los empleados en la toma de decisiones y los motivan para incentivar el desarrollo creativo de cada uno de ellos. Plantea el sentido del trabajo.

-¿Cuál es el sentido del trabajo?

-Hace poco estuve trabajando en un ayuntamiento grande de Cataluña y le preguntaba a los empleados qué los motivaba y para qué trabajaban. Me contestaron que, más allá de la política, que es ocasional, ellos lo hacían para que la gente del pueblo se sienta más feliz y que sienta que, al pagar sus impuestos, lo hace para recibir el mejor servicio. En otras palabras, para resolverle los problemas. Ese es el sentido del trabajo, su esencia. Del mismo modo, cada vez más las empresas tendrán que conectar y darle más coherencia a aquello de que hacen lo que dicen.

-¿Que rol juega el dinero, la retribución, por los servicios prestados en las empresas flexibles?

-El dinero es una energía y una consecuencia, pero el propósito es otra cosa, es la manera de resolver el problema a la gente. Ahora bien, cuando los empleados tienen sus necesidades cubiertas, el dinero deja de ser el motor que lleva a tomar decisiones. Pero si es por supervivencia, entonces el dinero sí ocupa un lugar muy importante en la vida de las personas. Tradicionalmente, uno podía pensar que un empleado que llegaba a los 50 con cierta libertad financiera replanteaba sus hábitos laborales. Pero eso pasa hoy a los 30 y hasta los 20 años y pico. Los jóvenes ya no ven en el dinero a su primer motor laboral. Aquí cabe un ejercicio para establecer, por ejemplo, si una persona puede vivir con el salario mínimo interprofesional para saber qué pasa en la vida de los empleados. El bienestar es un valor en alza dentro de las organizaciones. Hoy el mundo del trabajo se asienta en cuatro patas fundamentales: la salud, la seguridad y el bienestar laboral y, además, qué aporta a la comunidad esa empresa. Ninguna compañía puede decir que cumplió sus objetivos si sus equipos no gozan de bienestar en el trabajo. No creo que eso sea un reto; estoy seguro que eso es una necesidad en este nuevo mundo laboral.

Hacia la hiperproductividad: “no se trata de acumular horas, sino resultados”

“Tenemos que ir a la “hiperproductividad” que conecta con hacer las cosas importantes, no se trata de acumular horas, sino resultados”, señala Manel Fernández Jaria, conferencista, coach empresarial y formador para la transformación de organizaciones y personas. A su criterio, trabajar por objetivos en algunos sectores puede ser una solución en la nueva etapa del mercado laboral, porque puede “marcar metas concretas a los equipos; les ayuda a tener claras las prioridades y ser más eficientes en la autogestión de sus obligaciones”.