Los 10 desafíos para Recursos Humanos

En un entorno de negocios y mercados cada vez más competitivos, las personas son el activo diferencial para lograr que las cosas sucedan y es allí donde Recursos Humanos (RRHH) aparece en el centro de la escena. “Aquellas organizaciones que buscan alcanzar Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados (RESE) tienen claro que RRHH ha dejado de ser una mera oficina de control de ausentismo y liquidación de sueldos, para convertirse en un área clave de las organizaciones”, señala Miguel Terlizzi, director general de la consultora HuCap.

“Es muy frecuente que el potencial del capital humano de las organizaciones se vea disminuido por estructuras, modelos de gestión y culturas que en la práctica desalientan a que la gente entregue lo mejor de sí y sienta, además de pertenencia e identificación por la compañía, pasión por lo que hace. Por tal motivo, destaco estos 10 desafíos clave para el área de Recursos Humanos en este 2018”, comenta Terlizzi.

1. “La importancia de la marca empleadora digital”.

Para las nuevas generaciones lo digital es el principal y natural medio donde comunicarse por lo que las organizaciones deberán trabajar una estrategia de marca especializada en los medios de comunicación digitales. También cuidar la presencia online de la empresa, ofreciendo contenido de valor y desarrollar una estrategia de branding que permita atraer al mejor talento. Este desarrollo de competencias digitales ya es una realidad y el departamento de Recursos Humanos es el primero que se debe adaptar y crear engagement, permitiendo que los trabajadores se sientan orgullosos de pertenecer a la empresa y la sientan como un lugar atractivo para trabajar.

2. “Análisis de Datos en el Área de Recursos Humanos”.

Para que RRHH vuelva a estar dentro del equipo decisorio de las organizaciones será indispensable que potencie el análisis sistémico de grandes volúmenes de datos para la toma de decisiones. Tener en claro y manejar cifras y datos concretos de la Gestión del Capital Humano, ayudará a colaborar en la toma de decisiones de una manera estratégica para la compañía y es una forma de posicionar al área y contribuir en los diferentes proyectos para lograr un buen funcionamiento del negocio. Traducir en números e indicadores concretos las contribuciones y aportes de la gestión del capital humano de forma tal de orientar la gestión a resultados que se puedan medir y en consecuencia establecer planes de acción para mejoras y desvíos será la clave, ya que como dice el axioma de la calidad: “Lo que no se puede definir, no se puede medir, lo que no se puede medir, no se puede mejorar, y lo que no se puede mejorar, eventualmente se deteriora.”

3. “Disminuir las tareas operativas”.

En la última década y cada vez más la tendencia se acelera, Recursos Humanos ha pasado de ser una mera oficina de control de ausentismo, sanciones y liquidación de sueldos a convertirse en un área en donde comienza a gestionarse y a ponerse a los colaboradores en el centro de atención del éxito del negocio, generando y administrando herramientas que, adicionando a la gestión tradicional, mejoran y equilibran los resultados positivos de las personas dentro de las organizaciones: gestión de desempeño, esquemas de políticas de compensaciones diseñadas a la medida de los negocios y de los mercados, prácticas de medición de clima y ámbito laboral, entre otras. Se deberá hacer foco en optimizar las funciones administrativas, potenciando el funcionamiento del área y para ello habrá que tener en cuenta y hacer uso principalmente de la tecnología (para ganar rentabilidad y productividad) y del análisis de datos del área de RR.HH.

4. “Las APP’s como un aliado estratégico”.

Las personas, cada vez pasan más tiempo utilizando el teléfono móvil y los smartphones se han convertido en objetos imprescindibles de la vida cotidiana. Esto se debe principalmente a la cantidad de prestaciones nuevas que van surgiendo día a día en el mundo de las APP’s. Resultará clave utilizar esta herramienta para aumentar la experiencia tanto de los clientes como de los colaboradores, mejorando el engagement en las organizaciones.

Un conjunto de nuevos programas y aplicaciones móviles está adelantando el futuro del sector, desde contratar nuevos empleados, gestionar los existentes o para guiar a los trabajadores en su carrera profesional. Estos programas auguran unos recursos humanos donde la tecnología estará cada vez más presente en la gestión, la toma de decisiones y la formación. Un ejemplo es la gamification, que busca la capacitación corporativa a través de videojuegos, permitiendo practicar habilidades como el liderazgo, la atención al cliente, la negociación, la productividad o la gestión del tiempo.

5. “Cimientos fundacionales sólidos e innovadores”.

La misión, visión de futuro, valores y cultura, deben ser innovadores, y la visión apasionada de que sí se pueden lograr resultados extraordinarios, sustentables y equilibrados.

6. “Gestionar la diversidad”.

Aceptar lo distinto. Tolerar lo diferente. Entender que las personas valen por sus competencias laborales y no por otros atributos que hacen a sus esferas privadas.

7. “Foco en el Liderazgo”.

El siglo XXI requiere de líderes y personas que tengan conciencia de que solo los conocimientos técnicos o profesionales no son garantía de resultados. Resultados diferentes, requieren acciones diferentes que provendrán de personas que aprendan a pensar y pensarse de maneras diferentes. Este aprendizaje habla de una transformación personal.

8. “Nuevas formas de trabajo”.

Personas teletrabajando parcialmente y en casos específicos de manera full time, prácticas que favorecerán cada vez más el work life balance y estructuras de trabajo más flexibles en cuanto a su conformación y participación. Puestos nuevos que las empresas requieren para dar respuesta a sus necesidades, impulsadas fundamentalmente como resultado de los avances del proceso tecnológico.

9. “Sinergia entre las diferentes generaciones”.

La interacción y dinámica entre las diversas generaciones que actualmente conviven dentro de una organización (Tradicionalistas -ya casi inactivos en el mercado laboral- Baby Boomer -Nacidos entre 1946 a 1964- Generación X -Nacidos entre 1961 y 1981- Millenials - Nacidos entre 1982 y 1996- o incluso los recién incorporados al mercado, los “Z”) debería ser visto como algo positivo desde el punto de vista de que cada una, caracterizada y desarrollada en contextos históricos, económicos, tecnológicos muy diferentes, dan lugar a la diversidad y aportes heterogéneos, pero en la práctica es muy común que esta sea una de las principales razones de los conflictos que se generan. La clave radicará en poder aprovechar al máximo esta diversidad. El mercado y los clientes de una organización también se componen de personas pertenecientes a las diferentes generaciones, motivo por el cual también genera un beneficio mutuo esta diversidad.

Una de las formas para aprovechar dicha diversidad es la generación de Equipos por proyectos y multidisciplinarios que incluyan a miembros de todas las generaciones. Es muy importante reconocer el talento y la formación de las nuevas generaciones pero también darle reconocimiento a la experiencia y conocimiento de las generaciones Tradicionalistas o Baby Boomer. La formación continua es otra de las herramientas que permitirá potenciar y aprovechar al máximo esta diversidad, pero uno de los aspectos clave, está relacionado con los estilos de liderazgo que se apliquen en cada una de ellas.

10. Desarrollo de Planes de Carrera Atractivos.

Frente a un escenario donde comienzan a darse señales de mayor movimiento y rotación, a las valoradas prácticas de Work Life Balance, resulta clave el desarrollo de planes de carrera y capacitación continua que resulten atractivos y permitan a aquellos colaboradores claves sentir que la compañía continúa apostando a su desarrollo personal y profesional. Siendo que surge del relevamiento de nuestro último Estudio de Compensaciones, Beneficios y Tendencias en el que participaron más de 160 empresas de primer línea, que un 59% de las empresas participantes, no cuentan con planes de carrera formalizados.

Resultará clave asegurar la transparencia en las oportunidades y vacantes que se presenten dentro de la organización, dar control al empleado de su carrera y desarrollar aquellas habilidades y competencias que les permita a los colaboradores sentirse motivadas y a las organizaciones planificar la sucesión de su talento.

> Ejecutivos 
Las empresas apelan al recambio por fuera de su plantel
Los reemplazos de ejecutivos de empresas reflejan un aumento en las búsquedas fuera de los planteles internos, y de esta manera un 57% se resuelve trayendo directivos de otras organizaciones, según un relevamiento de la consultora Page Group, dedicada a la búsqueda de directivos para empresas líderes.
Según el trabajo, en 2018 el 56% de las empresas salen a buscar los reemplazos de ejecutivos recurriendo a candidatos que no ocupen otros puestos dentro de la misma compañía, mientras que el 44% restante se realiza por búsquedas internas.

> Motivos 
¿Por qué se alejan los cuadros directivos de las compañías?
De acuerdo con el trabajo efectuado por Page Group, el 21% de los casos de alejamiento de los ejecutivos se dan por tres razones: la mitad de las veces, un 50% de los casos, por un desafío superior; un 25% por retiro, y finalmente un 25% por mala performance.  Estos números siguen manteniendo la misma tendencia que venía reflejándose en 2017.
Por otra parte un 34% de los casos se da por modificación en la estructura organizativa como consecuencia de las transformaciones que exige el mercado, puntualiza el reporte de la consultora.