Luis Enrique Guastini: “las empresas deben ser hoy constructoras de talentos”

19 Nov 2017

Está demostrado que, en la era digital, los cambios son más vertiginosos que en otros tiempos. Y, en este nuevo esquema, el mercado laboral no escapa a ese nuevo paradigma. Por caso, un reciente informe de Manpower sostiene que el 65% de los trabajos que se impondrán dentro de pocos años aún no fueron creados. Y eso ya es una regla, por ejemplo, para los millennials y para la Generación Z, es decir, aquellos jóvenes que nacieron desde mediado de la década de 1980 en adelante. Por esa razón, “las empresas deben dejar de ser consumidoras, para convertirse en constructoras de talentos”, sugiere Luis Enrique Guastini, director general de Manpower GroupArgentina, una consultora global especializada en gestión de Capital Humano. Según el experto en negociación, entrevistado por DINERO, “en la arena digital, la pelea ya no es por la retención, sino por la construcción del nuevo talento”.

-Ahora que se está discutiendo la reforma laboral, ¿qué es lo que más se busca o se privilegia en el mercado?

-Según un estudio global, podemos decir que, con sorpresa, la Argentina tiene la tasa más alta, del 45% sobre una media mundial de 35%, de personas que dicen que privilegian cierta flexibilidad en el horario de trabajo, de entrada y de salida. A muchos les gustaría hacer teletrabajo. Y eso se evidencia más entre los Millennials, donde el 80% sostiene que privilegia la conciliación de su vida laboral con el bienestar personal a la hora de quedarse en un puesto. Y no es un dato menor si tomamos en cuenta que en 2020, más del 60% de la fuerza laboral estará integrada por esta generación de jóvenes. Los cambios de paradigmas, precisamente, están relacionados con la disrupción tecnológica. Frente a esa realidad, un 60% de los empresarios argentinos contesta que tiene dificultades para conseguir el talento que necesitan.

-¿A qué se debe ese fenómeno?

-Hay varios motivos. En algunos casos obedece a la falta de conocimiento, de expertise; en otros casos, porque el sueldo a que aspira el talento es mucho más elevado del que le propone la empresa. Está relacionado con un problema de oferta y demanda. Como país, nos encontramos frente a un problema de competitividad. Y en un proceso de reforma laboral se tiene que plantear el debate de cómo vamos a plantear el trato con nuestro capital del talento de aquí hacia los próximos años.

-¿Hay un choque de expectativas de lo que aspira lograr el Gobierno de lo que están dispuestos a ceder los sindicatos?

-Hay que destacar que se está dando una situación muy buena para el país: un debate serio. Pero la discusión sobre los posibles efectos de esa reforma me hace acordar a lo que solían decir las abuelas al ver la primera ecografía de su futuro nieto. Dice que es hermoso el bebé, pero no le pudo ver aún la cara. Sólo sabemos que tiene signos vitales, con la forma de una personita. Y algo de eso está pasando con la reforma laboral. Sabemos que se abrió una mesa de negociación, pero no cómo va a quedar definitivamente la reforma. Todo debe ir hacia un consenso. Lo peor que le puede pasar a la Argentina son las imposiciones de un lado y del otro. No es buena una normativa que deje desprotegido al trabajador, como tampoco lo es que el país quede desfasado con lo que está pasando en el mundo laboral. Deben aggiornarse los procesos, basados en consensos. Particularmente, creo que tenemos un gran desafío por delante tanto en las empresas, en el sector público y en los sindicatos sobre la forma de concebir el modelo productivo. Hasta hace poco, una persona se dedicaba full time a incorporar conocimientos antes de salir al mercado. La velocidad de los cambios nos lleva hoy a ver que el 65% de los trabajos que van a tener los chicos de hoy aún no se inventaron. Así, el conocimiento adquirido a lo largo de una etapa de la vida, en poco tiempo deja de tener vigencia. Lo que aprendiste en el secundario o en la universidad, dentro de dos o tres años puede que ya no te sirva.

-¿Cómo pensamos al nuevo trabajo?

-Del lado de las compañías, la idea es que pasen de ser consumidoras a constructoras de talento, con un concepto más colaborativo, nada estancado y que ese modelo permita el desarrollo pleno de las personas. Por ejemplo, en nuestro caso, hemos digitalizado los procesos, y los empleados disponen de aplicativos mobile para hacer gestiones y también capacitaciones, con una plataforma e-learning, en el que se suben períodicamente cursos que van desde idiomas hasta desarrollo de software. Entonces, con reforma o sin reforma, la transformación se hará porque el modelo de producción ha cambiado.

-¿Cuál es el mecanismo para reclutar talentos?

-Los procesos de reclutamiento también han cambiado, por más que se identifique una persona para tal puesto. Ya no son solamente efectivos los avisos y recibir al candidato que estaba fuera del mercado. En la arena digital no importan las posiciones; se pelea por el talento, que es escaso.

-¿Cómo pueden visualizarse los que buscan empleo en las redes?

-Según un trabajo qe hicimos, el 40% de los candidatos, antes de empezar el proceso de búsqueda, conoce la empresa, incluso más que lo que el reclutador puede saber de esa misma persona. Las redes han transformado al mercado laboral hasta hacerlo parecido a lo que es el mercado de los consumidores. Hoy, con el acceso a la información, uno puede saber cuánto vale y dónde tienen el producto que uno busca. Usando esa misma arena digital, los talentos tienen la perspicacia de saber moverse en ella. Investiga sobre la empresa que ofrece puestos. Prácticamente una de cada tres personas que está buscando empleo ya saben las condiciones que ponen las empresas que buscan empleados. Por eso también pesa mucho más la inteligencia emocional y la creatividad, algo que la tecnología no puede aún suplantar. Las personas importan.

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