Las empresas necesitan más "acróbatas"

La creatividad es la llama que alimenta nuestro éxito, y en el corazón de esa energía creativa se hallan los individuos con talento y con pasión que desafían sus propios límites. Hace 24 años, en Quebec (Canadá), bajo esa consigna surgió el Cirque du Soleil (Circo del Sol), que deslumbra al mundo por su talento y por su calidad, que combina el arte dramático con las artes circenses. Desde entonces, una veintena de cazatalentos recorren el planeta en la búsqueda de los mejores. Durante seis meses, los seleccionados están a prueba y, si la pasan, ingresan a la compañía definitivamente. Para ese aprendizaje, el circo invierte unos U$S 20.000 por un artista que se convierte en un capital humano.
Salvando las distancias, cada empresa tiene sus propios trapecistas, malabaristas, gente que hace reír dentro de la oficina, pero no magos que puedan cambiar, de un día para otro, la situación interna de los recursos humanos. Como en el Cirque du Soleil, dentro de una empresa hay departamentos que tienden a buscar talentos o retener al personal más valioso (los "acróbatas"), fidelizándolo, y que se anima a rescatar la experiencia de los mayores para transmitírsela a los que recién inician su carrera.
Sin embargo, los paradigmas del mercado laboral están cambiando. En la economía actual, ¿hay acaso alguna empresa que pueda hacer contratos de 30 años de duración? ¿Las nuevas generaciones desean trabajar 30 años en una misma empresa?, plantea Horacio Cortese, doctor en sociología del Trabajo y director del Master en Recursos Humanos en la Universidad de Ciencias Sociales y Empresariales (UCES). "Hoy en el mercado laboral la mitad de la fuerza de trabajo está desocupada o subocupada y la otra mitad está saturada de trabajo", indica Cortese. El especialista charló con LA GACETA en la oportunidad de la presentación del Programa de Liderazgo, Cambio y Aprendizaje Organizacional, que organiza la consultora Creactiva (Desarrollo Organizacional) y que arrancará el 22 de mayo.
Antes una empresa podía arrogarse el derecho de planificar la carrera de sus empleados, pero ahora debe esmerarse en hacer que su capital humano sea empleable. Y, desde este concepto, Cortese rompe con otro paradigma: "no es cierto que el capital humano es lo más valioso para la compañía; sólo una parte de ese capital humano lo es".

El nuevo contrato
De hecho, el nuevo contrato social, de reglas no escritas dice más o menos así, según el especialista: "tú trabajarás con nosotros siempre que agregues valor y el único responsable de buscar la forma de agregar valor eres tú. Nosotros a cambio te pagaremos conforme a tus competencias y te daremos todo el entrenamiento que necesites para que sigas siendo empleable, no sólo aquí sino en cualquier otra organización".
Este nuevo paradigma, según Cortese, ha venido cambiando la manera en que las empresas deben ayudar a sus mejores colaboradores y también cómo los empleados se hacen cargo de sus carreras. Tomando la experiencia de los reclutadores del Cirque du Soleil, la clave es que las empresas contribuyan a que cada empleado identifique sus mejores competencias, aquellas que más lo motiven. "Eso hará que los empleados se sientan más satisfechos, y por otro lado, también agreguen valor a la compañía", indica el experto.
Como en las acrobacias, esta política tiene sus riesgos. "Por ejemplo, que alguien descubra que esa no es la empresa donde quiere trabajar, o que esa no es la carrera que desea desarrollar. Es mucho más honesto y rentable contribuir a ese descubrimiento, que retener a la persona inadecuada en el lugar incorrecto", dice Cortese.
¿Qué deben hacer los empleados?, le consulta LA GACETA. "Para ellos, el desafío es que se sienten en el asiento del conductor y determinen qué quieren hacer con su carrera", contesta. No es una tarea simple, ya que implica decidir responsablemente por su presente y su futuro.
"Si logran identificar competencias difíciles de copiar y de alto impacto en el mercado, habrán logrado dar respuesta a la pregunta estratégica: ¿cuál es mi ventaja competitiva?, ¿cuál es mi competencia central?", remarca. A partir de esa definición, el empleado se convertirá en un formador de precios y no en un commoditie, plantea.

El costo social
Sin dudas, el proceso de selección del capital humano más valioso puede ser traumático, en la medida que el resto del plantel de empleados no se adecue a las transformaciones, indica Cortese.
"Las empresas deben considerar a la capacitación como un beneficio a mediano y largo plazo y no como un costo. A partir de entonces, el empleado tendrá la oportunidad para mejorar", manifiesta el experto. Con este criterio -agrega-, el proceso de decantación del personal será menos riguroso: el que quiere capacitarse lo hará por elección propia y el que no tome la decisión quedará relegado.
Generar mayor capital humano es posible en la Argentina de hoy, sostiene Cortese. Así como el Cirque du Soleil se diferencia de sus competidores por la calidad de sus artistas, del mismo modo las empresas pueden diferenciarse de otras por el valor agregado que tiene su personal.


1- Para la planificación de la carrera, las empresas deben identificar cursos que permitan al personal obtener valor agregado en el menor tiempo posible.

2- Los líderes de la compañía, según Cortese, deben ponerse en los zapatos de los empleados, escuchando e interpretando lo que solicitan (empatía).

3- La comunicación interna es imprescindible. Comunicar claramente las razones de tal o cual decisión que se toma, con la mayor transparencia posible.

4- La interacción de cada área de la empresa puede contribuir a mejorar su funcionamiento, conociendo las expectativas y las necesidades colectivas.