Una plataforma 2.0 para evaluar el desempeño

Para las empresas que están arraigadas a un modelo de gestión por competencias, es muy frecuente la adopción de evaluaciones tipo 360°, una o dos veces al año, con el fin de evaluar el desempeño de sus trabajadores. En muchas de ellas también se asocia a elementos de compensación salarial, generando discusiones debate acerca de la pertinencia de esa asociación. Sin embargo, con el ritmo de vida que llevamos, en fracciones de segundo, donde el conocimiento se multiplica a velocidades inimaginables hasta hace pocos años atrás, es oportuno repensar el modelo de evaluación del desempeño, sugiere Hermes Ruiz Rincón, director general de OleWow Solutions' Inventors, una consultora especializada en Recursos Humanos 2.0.
Qué pasaría si adoptamos las buenas prácticas del mundo 2.0 a la creación de un modelo renovado de valoración, en donde prime el principio del accountability (creación de cultura de resultados), en donde la valoración y generación  de retroalimentación sobre lo bueno y lo que debe mejorarse se haga a diario, y no esperar seis meses, o un año para decirle a las personas lo que se está haciendo bien o mal, plantea en una entrevista concedida a LA GACETA.
Ruiz Rincón invita a imaginar un escenario que cuente con una plataforma tipo Facebook en cada organización, donde cada uno de los participantes pudiese tener acceso no sólo a compartir información, sino también a disponer de anotaciones. Así, jefes, colegas y/o subordinados podrían generar comentarios para potenciar las cosas buenas que se van haciendo (un botón de "Me gusta"). También contar con la opción de calificar y comentar las distintas acciones que el individuo va ejecutando en su diario hacer.  De esta manera, según el experto, podrían generarse las siguientes ventajas:
Hacia fines de cada mes se podrían ver cuántos "Me gusta" ha recibido cada uno del jefe, par y/o subordinado.
También cuántas cosas que se le sugirieron fue capaz de poner en marcha y cómo fue el impacto en la organización de cada uno de esos elementos de mejora propuestos.
Con esto se gana tiempo porque no habrá que esperar seis o 12 "largos" meses, para darse cuenta que el desempeño fue de tal o cual manera. Y, con esa base, trazar una ruta de desarrollo de esa persona hacia el interior de la empresa.
Cambio de paradigmas
El director de OleWow Solutions' Inventors comenta que, en el último congreso internacional de recursos humanos,  la evaluación del desempeño y el coaching, tal y como se viene desplegando en esta parte del mundo, está franco declive. "Por eso, es una buena oportunidad de hacer un alto en el camino y repensar nuestras formas de analizar y entender el talento humano, de darnos cuenta que se nos presenta la posibilidad de reinventar los procesos y elementos con los cuales analizamos la realidad e nuestras organizaciones", sugiere. Y señala que, por eso, es fundamental adoptar buenas prácticas. Entre ellas, menciona:  
Crear altos niveles de responsabilidad. Para esto se requiere definir claramente los resultados esperados y alinear a la gente alrededor de esos resultados. Sin claridad en las metas no puede haber alienamiento del personal.
Los líderes deben ser capaces de ayudar a encontrar maneras de crear altos niveles de sentido de propiedad y responsabilidad, para que los empleados las asuman como algo proactivo, para aprender, y no como ese dedo acusador que castiga desempeños.
Minimizar el juego de la culpa cuando los resultados no se alcanzan. Los empleados producirán resultados confiables si cuentan con un equipo alineado que los guíe.
"Los trabajadores 2.0 demandan una nueva forma de ser valorados. Creo firmemente que es responsabilidad del área de talento humano (Recursos Humanos), tomar ese reto y recrear el modelo con el cual los medimos no sólo a ellos, si no a todos en el diario hacer de nuestras empresas", dice Ruiz Rincón. La nueva filosofía de trabajo de los empleados 2.0 trae un baño de frescura a esta práctica que pide a gritos ser reinventada, afirma el experto colombiano.