Se cierra el año y se avecinan vientos de cambio

Al año le queda poco más de un mes. No ha sido nada fácil para el mundo empresario y, por ende, laboral. La crisis ha impactado en todas las organizaciones y, para muchas de ellas, este es el momento de producir cambios para recibir a 2010 con nuevos bríos.
Participar en este proceso dentro del trabajo puede ser impredecible porque se produce por factores humanos. No hay dos personas que reaccionen igual  ante un mismo estímulo de cambio. De la misma manera en que cambios idénticos en múltiples áreas de una organización pueden producir resultados muy diferentes.
Este modelo de cambio muestra cómo podemos permanecer en la cima del proceso participando del cambio, indican los expertos de Dale Carnegie Training Argentina (www.dalecarnegie.com.ar). La clave está en ser flexibles ante ese nuevo escenario. Para eso, los expertos del instituto brindan siete pasos para no quedarse al margen del proceso.
  Buscar la motivación. El modelo de cambio comienza en el punto donde la organización encuentre una motivación para el cambio. A veces los problemas externos impulsan cambios como reorganizaciones, reubicación, adquisiciones o fusiones. Otras veces, son las fuerzas internas quienes impulsan el cambio, como la tecnología mejorada, la expansión, el crecimiento o la mejora continua.
Analizar la situación. Como las organizaciones son cada vez más motivadas al cambio, la dirección lleva a cabo un análisis exhaustivo de los riesgos y costos de oportunidad asociados con los cambios propuestos. ¿Cuáles son los beneficios potenciales para la empresa?,  ¿cuáles son los costos? y ¿cuáles son los riesgos de hacer o de no hacer el cambio?
Plan de la dirección. Surge cuando la dirección determina que las oportunidades son mayores que los riesgos de realizar el cambio. Muchas iniciativas de cambio organizacional fracasan debido a la falta de una planificación cuidadosa y minuciosa. Los elementos clave del plan deben incluir: evaluación del impacto del cambio en los participantes más afectados, del impacto del cambio en los sistemas que se verán más afectados dentro de la organización, un plan de revisión para medir el éxito del cambio propuesto.
Implementar el cambio. Puede ser gradual o abrupta. Cambios tales como despidos o adquisiciones a menudo se aplican sin aviso previo, mientras que el aumento de personal, reorganización o tecnología pueden ser gradualmente durante un período de tiempo. El rol más decisivo del equipo en este paso del proceso de cambio es el de mantener abiertas y honestas líneas de comunicación con los demás: definir responsabilidades individuales, anunciar y poner en marcha el cambio, cumplir con los horarios o promover beneficios anticipados de los cambios.
Revisión de la dirección. Una vez que el cambio se ha aplicado, hay que supervisar los resultados de la nueva estructura y del sistema. Como miembros del equipo en un entorno laboral cambiante, no se puede asumir que el cambio se desarrollará como estaba previsto, o que todas las personas afectadas por el cambio van a reaccionar como se esperaba. Su rol debe ser el de observar los puestos de control y revisión que revelarán si el cambio está funcionando como se esperaba y está produciendo los resultados deseados. En ese aspecto es necesario establecer formas de medición de resultados, comunicar los criterios para el resultado de cambio exitoso, coordinar la recopilación y medición de los efectos del cambio y mantener informados constantemente a los miembros clave del equipo durante el proceso de revisión.
Adoptar el cambio. Al examinar la aplicación del cambio, se aprueba y pasa a ser parte de la nueva norma de la organización. Pero el proceso de revisión no termina, sino que la transición genera un seguimiento continuo de los sistemas y las relaciones dentro de la organización que están en cambio: ¿qué tan buenos han sido los resultados previstos?, ¿qué tan bien me he adaptado a la nueva situación?, ¿qué aspectos de las expectativas de cambio no se han alcanzado?, ¿cuál es mi rol en lograr que esto sea más exitoso?
Ajustar el plan de cambio. Si el proceso de revisión concluye en que el cambio no está funcionando como estaba previsto, los ajustes deben hacerse antes de la implementación final. En esto es necesario determinar donde los resultados están por debajo de las expectativas de su plan, involucrar a personas clave en la determinación de los ajustes necesarios que deben hacerse, mantener las líneas de comunicación abiertas entre todos los involucrados y ajustar el proceso de revisión y la implementación de los cambios.