20 Marzo 2007 Seguir en 
Días atrás, una impresionante fila de más de 4.000 postulantes a 300 empleos que ofrecía una cadena de supermercados conmocionó a los tucumanos. La consigna de los jóvenes era entregar un currículum vitae, pero también iban a ser evaluados en una entrevista laboral.
Es un error bastante común que los postulantes a un empleo no se informen acerca de las compañías donde se presentan, y ni siquiera se toman la molestia de entrar en su página de internet. El experto en Recursos Humanos Mariano Gorodisch, de la consultora Bumeran, sostiene que es esencial que tengan una idea lo más acabada posible de las alternativas laborales que ofrecen las empresas, para saber hacia qué firmas orientarse cuando se está en la búsqueda laboral.
Lo ideal incluso -según Gorodisch- sería que el candidato pudiera tomar contacto previo con alguien que trabajó o que lo esté haciendo en la empresa a la que se va a presentar, a fin de tomar conocimiento de los pros y de los contras de la organización. Otra observación importante es que, en general, los jóvenes son muy cortoplacistas en la evaluación de las distintas propuestas laborales, y no vislumbran el desarrollo que pueden llegar a tener en el mediano o largo plazo. Creen que lo único importante es el sueldo, sin contemplar la proyección personal o profesional futura.
"Muchas veces los candidatos llegan a una entrevista con discursos ya estructurados, al punto de que dicen, por ejemplo: ?Quiero trabajar en una empresa internacional como la de ustedes?, pero cuando se les pregunta el porqué de esa elección, o qué es lo que creen que van a encontrar en la compañía, se quedan sin respuesta", recalca el experto.
Ir a una entrevista es como dar un examen; requiere de toda una preparación previa. "Es conveniente buscar aspectos negativos de uno, pues quiere decir que uno los ve, entonces los puede modificar. En cambio, es muy poco creíble cuando alguien dice que no tiene nada para mejorar", indica Gorodisch.
Por otra parte, hay que saber a la perfección lo que se escribió en el currículum, pues muchos se olvidan de lo que pusieron o no saben explicarlo. Por ejemplo, un gerente de compras puso que logró reducir $ 100.000 de costos en un año, pero cuando el selector le preguntó cómo lo hizo, se quedó mudo. "Otro error muy frecuente es jactarse de ser gerentes cuando en realidad son jefes, y decir que ganan el doble de lo que perciben, pues cuando llamo a su trabajo para chequear los datos, enseguida me doy cuenta. Además, el dato salta cuando presentan la declaración de ganancias del año anterior", agrega el experto.
No hablar mal de nadie
"Nunca, bajo ningún concepto, hay que hablar mal ni del trabajo ni del jefe anterior, pues pueden pensar que también hablará mal de la empresa a la cual se está postulando. Por peor que haya sido, lo ideal es buscar una salida política y elegante, de modo de no criticar, ya que uno nunca sabe con quién está hablando, puede ser el mejor amigo o el primo que lleva otro apellido", dice Gorodisch. Un detalle para tener en cuenta es no dejar blancos en el currículum, pues quizás aparece un año que uno no hizo nada. Hay que tener presentes estos hechos y aclarar lo que pasó; caso contrario, el selector puede pensar que el candidato oculta algo.
En un mercado laboral competitivo, los cargos intermedios suelen ser un ámbito en el que se desempeñan jefes que pueden ser líderes o no. Los líderes entrenan, guían, apoyan y capacitan a los demás para lograr las metas y los objetivos mutuamente acordados.
La consultora laboral Daniela de León establece cinco pautas que debe tener en cuenta un jefe que busca destacarse en su tarea.
AUTODIRECCION: nuestras experiencias les dan forma a nuestras creencias y valores acerca de cómo dirigir a los demás. Estos valores y creencias se convierten en nuestro estilo de liderazgo y crean el ambiente en el cual dirigimos. Poder desarrollar mejores habilidades de liderazgo, tanto para dirigirnos a nosotros mismos, como para dirigir a los demás. Los líderes crean líderes.
HABILIDADES PARA TRATAR CON LAS PERSONAS: la mayor causa individual de fracaso de ejecutivos y de gerentes recién promovidos es la inhabilidad de formar equipos y asociaciones efectivas en todos los niveles dentro y fuera de la organización. A través de la aplicación de principios y métodos para acentuar el desempeño positivo, para desarrollar hábitos de liderazgo. Los líderes forman relaciones de confianza y respeto.
MANEJO DE PROCESOS: podemos colocar a personas valiosas en sistemas y procesos pobres, y pueden fracasar. Podemos no "ver" un proceso; vemos a las personas que usan el proceso, y es más fácil culpar a un mal trabajador que al sistema. Los estudios demuestran que hasta un 95% de todos los problemas en una organización se originan en los sistemas, procesos y procedimientos, no en las personas que realizan el trabajo. Los líderes deben demostrar la habilidad de planificar, innovar, definir objetivos claros de desempeño, delegar, usar el tiempo efectivamente, analizar problemas y tomar decisiones. La clave es identificar las herramientas para compaginar a las personas y los procesos. Los líderes saben que la gente apoya un mundo que ayudaron a crear.
COMUNICACION: los líderes aprenden demostrando habilidades efectivas para interrogar y para escuchar. Ellos entienden que hasta un nuevo asociado en su primer día de trabajo puede ofrecer percepciones e innovaciones de valor agregado. La clave es lograr una comunicación efectiva. Mejorar en habilidad para llegar a los demás. Los líderes crean oportunidades para escuchar y aprender.
RESPONSABILIDAD: los líderes admiten rápida y empáticamente sus propios errores y dirigen por medio del ejemplo. Saben cómo cerrar la brecha entre el desempeño esperado y los resultados reales. Los líderes entrenan, guían, apoyan, y capacitan a los demás para lograr las metas y objetivos mutuamente acordados. Los líderes deben contar con herramientas de responsabilidad para desarrollar el potencial humano y lograr resultados económicos. Los líderes dan la dirección y manejan el cambio.
Es un error bastante común que los postulantes a un empleo no se informen acerca de las compañías donde se presentan, y ni siquiera se toman la molestia de entrar en su página de internet. El experto en Recursos Humanos Mariano Gorodisch, de la consultora Bumeran, sostiene que es esencial que tengan una idea lo más acabada posible de las alternativas laborales que ofrecen las empresas, para saber hacia qué firmas orientarse cuando se está en la búsqueda laboral.
Lo ideal incluso -según Gorodisch- sería que el candidato pudiera tomar contacto previo con alguien que trabajó o que lo esté haciendo en la empresa a la que se va a presentar, a fin de tomar conocimiento de los pros y de los contras de la organización. Otra observación importante es que, en general, los jóvenes son muy cortoplacistas en la evaluación de las distintas propuestas laborales, y no vislumbran el desarrollo que pueden llegar a tener en el mediano o largo plazo. Creen que lo único importante es el sueldo, sin contemplar la proyección personal o profesional futura.
"Muchas veces los candidatos llegan a una entrevista con discursos ya estructurados, al punto de que dicen, por ejemplo: ?Quiero trabajar en una empresa internacional como la de ustedes?, pero cuando se les pregunta el porqué de esa elección, o qué es lo que creen que van a encontrar en la compañía, se quedan sin respuesta", recalca el experto.
Ir a una entrevista es como dar un examen; requiere de toda una preparación previa. "Es conveniente buscar aspectos negativos de uno, pues quiere decir que uno los ve, entonces los puede modificar. En cambio, es muy poco creíble cuando alguien dice que no tiene nada para mejorar", indica Gorodisch.
Por otra parte, hay que saber a la perfección lo que se escribió en el currículum, pues muchos se olvidan de lo que pusieron o no saben explicarlo. Por ejemplo, un gerente de compras puso que logró reducir $ 100.000 de costos en un año, pero cuando el selector le preguntó cómo lo hizo, se quedó mudo. "Otro error muy frecuente es jactarse de ser gerentes cuando en realidad son jefes, y decir que ganan el doble de lo que perciben, pues cuando llamo a su trabajo para chequear los datos, enseguida me doy cuenta. Además, el dato salta cuando presentan la declaración de ganancias del año anterior", agrega el experto.
No hablar mal de nadie
"Nunca, bajo ningún concepto, hay que hablar mal ni del trabajo ni del jefe anterior, pues pueden pensar que también hablará mal de la empresa a la cual se está postulando. Por peor que haya sido, lo ideal es buscar una salida política y elegante, de modo de no criticar, ya que uno nunca sabe con quién está hablando, puede ser el mejor amigo o el primo que lleva otro apellido", dice Gorodisch. Un detalle para tener en cuenta es no dejar blancos en el currículum, pues quizás aparece un año que uno no hizo nada. Hay que tener presentes estos hechos y aclarar lo que pasó; caso contrario, el selector puede pensar que el candidato oculta algo.
Lo que hay que saber para ser jefe
En un mercado laboral competitivo, los cargos intermedios suelen ser un ámbito en el que se desempeñan jefes que pueden ser líderes o no. Los líderes entrenan, guían, apoyan y capacitan a los demás para lograr las metas y los objetivos mutuamente acordados.
La consultora laboral Daniela de León establece cinco pautas que debe tener en cuenta un jefe que busca destacarse en su tarea.
AUTODIRECCION: nuestras experiencias les dan forma a nuestras creencias y valores acerca de cómo dirigir a los demás. Estos valores y creencias se convierten en nuestro estilo de liderazgo y crean el ambiente en el cual dirigimos. Poder desarrollar mejores habilidades de liderazgo, tanto para dirigirnos a nosotros mismos, como para dirigir a los demás. Los líderes crean líderes.
HABILIDADES PARA TRATAR CON LAS PERSONAS: la mayor causa individual de fracaso de ejecutivos y de gerentes recién promovidos es la inhabilidad de formar equipos y asociaciones efectivas en todos los niveles dentro y fuera de la organización. A través de la aplicación de principios y métodos para acentuar el desempeño positivo, para desarrollar hábitos de liderazgo. Los líderes forman relaciones de confianza y respeto.
MANEJO DE PROCESOS: podemos colocar a personas valiosas en sistemas y procesos pobres, y pueden fracasar. Podemos no "ver" un proceso; vemos a las personas que usan el proceso, y es más fácil culpar a un mal trabajador que al sistema. Los estudios demuestran que hasta un 95% de todos los problemas en una organización se originan en los sistemas, procesos y procedimientos, no en las personas que realizan el trabajo. Los líderes deben demostrar la habilidad de planificar, innovar, definir objetivos claros de desempeño, delegar, usar el tiempo efectivamente, analizar problemas y tomar decisiones. La clave es identificar las herramientas para compaginar a las personas y los procesos. Los líderes saben que la gente apoya un mundo que ayudaron a crear.
COMUNICACION: los líderes aprenden demostrando habilidades efectivas para interrogar y para escuchar. Ellos entienden que hasta un nuevo asociado en su primer día de trabajo puede ofrecer percepciones e innovaciones de valor agregado. La clave es lograr una comunicación efectiva. Mejorar en habilidad para llegar a los demás. Los líderes crean oportunidades para escuchar y aprender.
RESPONSABILIDAD: los líderes admiten rápida y empáticamente sus propios errores y dirigen por medio del ejemplo. Saben cómo cerrar la brecha entre el desempeño esperado y los resultados reales. Los líderes entrenan, guían, apoyan, y capacitan a los demás para lograr las metas y objetivos mutuamente acordados. Los líderes deben contar con herramientas de responsabilidad para desarrollar el potencial humano y lograr resultados económicos. Los líderes dan la dirección y manejan el cambio.
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