Diferencias entre lo que se dice y se hace en las empresas

La comunicación, se sabe, es clave para que una compañía funcione bien y logre sus objetivos. Sin embargo, no es algo sencillo conseguir que los engranajes comunicativos funcionen adecuadamente. "Una organización esta enferma si los comportamientos de éxito de la organización no coinciden con los comportamientos de éxito del directivo y de sus profesionales", explica Virginio Gallardo Yebra, psicólogo social y máster en Estadística Multivariable de la Universidad de Barcelona

El director del sitio supervicenciadirectiva.com, explica que una extraña esquizofrenia organizativa hace que haya diferencias entre lo que las empresas "dicen que se debe hacer" y lo que los directivos "realmente hacen". Según el experto, esto se debe a que, en muchos casos, los directivos le temen al cambio y a la innovación. Por ello, marca cinco comportamientos que a su entender son muy peligrosos.

1. Lo diferente aporta valor. Lo que se dice: la creatividad nace de la heterogeneidad de los integrantes de un grupo, la homogeneidad mata la innovación, se necesitan directivos que se atrevan a pensar fuera de la caja, que piensen diferente. Lo que se hace: las organizaciones se encargan de arrinconar y apartar al diferente, especialmente si se cuestionan aspectos importantes de la cultura. A la mayoría de los directivos y colegas le da miedo "lo diferente".

2. Colaborar y compartir información.Lo que se dice: la colaboración es y será la principal clave del éxito empresarial. Es el motor del cambio, la creatividad y la innovación es lo que permite la rapidez organizativa. Hay que ser transparente y proporcionar información. Lo que se hace: los directivos que forman las organizaciones guardan la información para asegurar su poder. Saben que la clave de la supervivencia es la paranoia organizativa: desconfía del uso que se dará a la información.

3. Escoger el mejor talento y otorgarle poder.Lo que se dice: se debe escoger a las mejores personas del mercado, si es posible mejor que uno, y darles formación, información y poder de decisión. Su área y sus resultados serán tan buenos como sea su equipo. Lo que se hace: no suele haber nada más terrorífico ni amenazante para muchos jefes que un colaborador mejor que él. Si hay alguien así hay múltiples formas de inutilizarlo: la falta de información/formación y autonomía son las más básicas.

4. Innovar: se necesitan líderes transformadores.Lo que se dice: el cambio es necesario y el nuevo directivo es un líder transformador, aquel que imprime velocidad a su organización y velocidad al cambio. Se necesita proactividad, intraemprendedores que "reinventen" las organizaciones. Lo que se hace: el cambio genera un enorme malestar organizativo, luchar contra el "status quo" supone luchar con jefes, sindicatos, colaboradores y colegas. Por ello, sólo cuando el cambio es demasiado evidente, aunque suela ser tarde, sólo de forma reactiva, sólo si hay consenso sobre lo insoportable de la situación, y sólo si no tienes más remedio, sólo así, actúa.

5. Honestidad directiva.Lo que se dice: los nuevos líderes son honestos y saben decir "no lo sé", no lo pueden saber todo especialmente en un entorno tan caótico, deben saber pedir ayuda, escuchar. Son falibles y no son avergüenzan de ello. Lo que se hace: no hay nadie que genere más envidias ni incomprensión que "el jefe". Se espera una capacidad de ver el futuro casi de "adivino", cualquier debilidad es duramente criticada sin piedad, es el principal deporte en cualquier organización. Por ello para muchos mostrar errores (diciendo que es parte del éxito), decir que no se sabe exactamente donde ir o pedir ayuda es un signo de debilidad que los hace vulnerables ante sus jefes o consejos.