Secretos para incentivar al empleado de comercio

El consumo está a full. Las tarjetas de crédito exacerban las ventas y el comercio minorista se debate entre tomar más empleados o esperar con el fin de establecer si esta tendencia se sustentará en el tiempo. Nadie quiere incrementar los costos fijos para después caer al vacío. Eso es lo que hoy sucede en el mundo de las pequeñas y medianas empresas (PyME), un sector en que, a raíz de las variaciones económicas, los dueños se vieron obligados a salir al mostrador a vender por falta de capital humano. De todas maneras, afirman los expertos en consumo, la tendencia a mejorar las ventas se mantendrán y, por lo tanto, en algún momento habrá que tomar personal.

Frente al riesgo inflacionario y a la incertidumbre, ¿cómo puede definirse el sistema de remuneración para capear este momento? La fuerza de la venta está atada a al remuneración y esa es la primera variable a tomar en cuenta a la hora de establecer qué porción del mercado se quiere ganar en este tiempo de repunte del consumo. A partir de esa idea, Pablo Alegre, profesor del área de Dirección de Marketing del IAE Business School, sostiene que en el complejo mundo del comercio lo primero que se debe definir es una escala de ingresos tanto en áreas comerciales como administrativas. "Lo lógico es evitar esos celos que pueden hacer caer una gran venta o un buen contrato", puntualiza Alegre en una charla con LA GACETA.

Luego llegará el turno de analizar qué sistema de remuneraciones se adapta. Según el docente de del Programa de Dirección de la Pequeña y Mediana Empresa del IAE, en la Argentina impera un sistema típico basado en tres ideas fuerza: el pago de una parte del salario fijo y otra variable; 100% fijo o 100% variable.

Para la aplicación del sistema de 100% fijo en la remuneración, se debe tomar en cuenta siempre el tipo de producto o de servicio y la complejidad para cerrar la operación. "Esto es desde la primera entrevista con el comprador hasta el cierre de la venta. Mientras más largo sea el proceso de venta, más posibilidades tiene esa empresa de aplicar un salario fijo a su representante", acota Alegre.

Distinto es el caso del salario que se aplica para aquellos empleados afectados a ventas repetitivas o de consumo masivo (por caso los revendedores). "Los que hacen preventa generalmente suelen tener un salario básico de convenio -tal vez un poco más dependiendo del rubro-, porque el resto de la remuneración está fijado en el porcentaje de ventas", explica. "Este tipo de productos empujan la remuneración todos los días y está supeditada al esfuerzo y la pericia del empleado", agrega.

Alternativas
Cuando el sistema a adoptar es "más fijo que variable" en el salario, usualmente se está en presencia de un mercado vinculado con la tecnología, en el que la decisión de venta (y evidentemente la posibilidad de alcanzar la remuneración) es de largo aliento. En este caso, señala Alegre, la experiencia dice que se deben tomar ciertos recaudos para que el horizonte que estima el empleado de contar con el salario no lo desmotive. "Si una persona que vende software, ve que la variable ingresos está muy distante, posiblemente trate de cerrar la operación en el menor tiempo posible", afirma Alegre. El riesgo, en este caso, es muy alto: probablemente se pierda la venta o se haga un mal contrato.

Lo mismo sucede -indica el docente del IAE- en el caso del pago al 100% variable. "El riesgo es que, si no se logra cerrar las ventas, difícilmente el empleado cobre a fines de mes". En ambos casos, el negocio también está en riesgo: una alta rotación de clientes por una venta efectuada con malos sistemas, lo que, en definitiva, lleva a la pérdida de competitividad en el mercado.

Bonus
A raíz de la existencia de estos sistemas, muchas empresas intentaron corregir los desfases entre las posibilidades de la organización y las pretensiones de remuneración de sus empleados a través de los bonus. "Este pago adicional generalmente se usa no sólo para compensar o incentivar al personal por los resultados alcanzados, sino que también contribuye a acomodar el poder adquisitivo del salario en tiempos inflacionarios", puntualiza el director del Area de Dirección de Empresas del IAE. En muchas compañías se habla del "efecto riqueza" que produce este bonus, sobre todo a fines de cada año.

En estos casos, los departamentos internos de la empresa analizan si los objetivos propuestos para un ciclo determinado se cumplen parcialmente. Para eso, se efectúan análisis bimestrales, trimestrales o semestrales sobre el comportamiento de las ventas. "En función de eso se fijan los adelantos de dinero, mediante bonus, al personal y se evita que la gente siente que se cobra en moneda blanda, a causa de la inflación", remarca el experto.