¿Por qué me cuesta adaptarme a un nuevo entorno de trabajo? ¿Por qué no logro comunicarme de manera efectiva con las demás personas? ¿O hay tareas que no me siento capaz de realizar? Quién no se ha formulado estas preguntas en su entorno laboral. Según Laura Perelmuter, especialista en Recursos Humanos, el punto de partida para contestar estos interrogantes es el autoconocimiento y, luego, el desarrollo de competencias que permitan cumplir el fin laboral y, a la vez, ser reconocido por el desempeño. "El cambio en la dinámica de las organizaciones modificó los conceptos en relación a su capital humano", señala la experta a LA GACETA.
Los empleados ya no dependen exclusivamente de la buena voluntad de un "superior" para poder crecer en la empresa, desarrollarse y no quedar estancado. Según la consultora, existe un mayor equilibrio en la relación colaborador-jefe inmediato, en la cual el empleado adquiere un rol más activo y protagónico, construyendo su realidad a partir de su desempeño. "Se vuelve casi dueño de su carrera, ya que obviamente otros dispositivos institucionales siguen funcionando como moderadores del cambio", acota. En este contexto el concepto de competencias es de vital importancia para poder reconocer las propias emociones, sensaciones y frustraciones que genera en el trabajador su tarea cotidiana. Sólo a partir de este reconocimiento (insight) podrá reaccionar de manera efectiva y planificar su desarrollo profesional.
El factor humano
La Gestión de las Personas basada en Competencias pone énfasis en el factor humano, en el máximo desarrollo de las capacidades de los colaboradores y en la atención adecuada de sus áreas de mejora, identificando el potencial como un elemento clave para la mejora del desempeño, indica Perelmuter.
Las competencias pueden ser definidas como el "conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desenvolverse con éxito en su puesto de trabajo". Debe existir una adecuación entre las competencias presentes en el trabajador y las requeridas por la posición que ocupa, de no existir tal ajuste la persona se verá afectada negativamente, como así también su entorno y por lo tanto los resultados del negocio.
"Un buen ajuste entre el perfil del puesto y las competencias del individuo hace a una gestión orientada a cumplir objetivos a corto, mediano y largo plazo, volviéndose sustentable en el tiempo. Esto es así porque se genera un mayor compromiso del colaborador hacia la tarea, alineamiento con la organización y alto sentido de pertenencia hacia la misma", sostiene la experta.
Existen competencias fácilmente observables, como los conocimientos y las habilidades técnicas necesarias para realizar una determinada tarea, y otras, más difíciles de observar, relacionadas con el concepto de uno mismo, los rasgos de carácter y la forma de actuar en diferentes situaciones. Es lo que se conoce como el "modelo del iceberg" (ver imagen), sostiene la especialista.
Entonces, ¿por qué se vuelve importante para la empresa reconocer las competencias y su grado de desarrollo en cada uno de sus colaboradores? Porque identificará la importancia que cada puesto de trabajo tiene en la organización y, por lo tanto, establecer las funciones y responsabilidades que debe asumir cada una de las personas que allí se desempeñan. Es un ordenador organizacional, contesta Perelmuter. Permite también implementar herramientas para gestionar el desempeño (formación y capacitación). Aporta motivación a los trabajadores, ya que se sienten considerados en sus particularidades y atendidos en sus necesidades.
¿Porque es importante que el trabajador conozca sus propias competencias y la necesidad o no de desarrollarlas? En pocas palabras, dice la experta, este acto de introspección nos permite reconocer aquellas áreas que requieren ser fortalecidas, clarificar objetivos, planificar el desarrollo profesional y, en definitiva, alcanzar el nivel de evolución requerido. Hacer carrera.