Vivimos en una sociedad de sociedades, de múltiples grupos de referencia que se manejan con sus propios códigos de conducta y que comparten algunos parámetros mínimos de integración. Si lo pensamos a nivel de las organizaciones empresariales sucede algo similar. Por caso, una empresa sería el homónimo a una sociedad y que cada una de sus áreas funcionales, por ejemplo recursos humanos; son micro sociedades que conviven en ella, plantea Gonzalo Pretto, especialista en Recursos Humanos de Consultores de Empresas.

Pretto recuerda que el doctor en Ciencias Económicas y catedrático de la Universidad Complutense de Madrid, Antonio Lucas Marín, ofrece una visión global de las organizaciones al entenderlas como un sistema social: un conjunto de elementos que interactúan entre sí con un fin determinado.

Su tesis se complementa afirmando que la organización debe ser entendida como una estructura de funciones que permite ver las relaciones entre la estructura formal de la empresa y la satisfacción de sus miembros, pero sobre todo, presenta a la empresa como una relación continua con el exterior y en sus vínculos de dependencia.

En este marco, entender a la empresa como un ente social conlleva la consideración de la confianza como política de trabajo. Lograr la conjugación armónica y, en particular, sinérgica de estos es fundamental en la estrategia de negocios, sugiere en esa línea el especialista.

En este camino, las personas de recursos humanos deben ser capaces de acompañar el liderazgo institucional hacia la búsqueda de confianza colectiva entre los miembros de la organización. La confianza implica que el otro acepte su grado de responsabilidad, respete la autonomía y nivel de compromiso con la tarea de sus compañeros. Trabajar la confianza no implica falta de control, no hablamos de un liderazgo laissez faire por parte de la conducción. Se hace necesaria la existencia de un management con características motivadoras, apunta Pretto.

Impulso laboral

Generar confianza ayuda a las empresas a potenciar el cumplimiento de sus objetivos de negocios y generar un mejor clima de trabajo al dotar a la malla social de la organización, de elementos de jerarquización de las relaciones grupales y personales.

En el camino de la generación de políticas de confianza en las organizaciones, se puede recurrir a diferentes premisas, que son:

- Predicar con el ejemplo: todos los miembros de la empresa, desde la cúpula misma, deben comprometerse a lo posible.

- Planificación horizontal: es común en las empresas el pensar que la planificación es cosa de gerentes. Para generar confianza hay que participar y comunicar constantemente en la elaboración del plan.

- Clima interno: plantear políticas de mejora en la organización. En este sentido, las áreas de recursos humanos jugarán el papel fundamental.

- Fomentar equipo de trabajo: aplicar proyectos por áreas como ínter áreas a efectos de potenciar la confianza y evitar el conocido efecto de "silos".

- Apoyar el desarrollo individual: acompañar a las personas en su superación. Una persona segura de sí mismo es la mejor estrategia para tener colaboradores confiados personal y grupalmente.

"Todo esto puede contribuir a redefinir las políticas de trabajo en equipo y mejorar la motivación del personal por el simple uso de uno de los atributos más importantes del ser humano: la confianza", finaliza el experto de Consultores de Empresas.