Hay preocupación generalizada por las perspectivas laborales en torno al avance de la Inteligencia Artificial (IA). Un estudio recientemente publicado, ejecutado por el Banco de la Reserva Federal de Nueva York, no la quita de la dramática escena de desempleo, aunque según los porcentajes la IA no es el único factor por el que los jóvenes graduados no tienen trabajo. El auge del teletrabajo desde la pandemia también ha hecho que las empresas sean más reacias a contratar a trabajadores jóvenes e inexpertos. Es el principal factor que impulsa las mayores tasas de desempleo entre los recién graduados universitarios, según la investigación.
Los investigadores compararon las ocupaciones que se pueden realizar de forma remota, como el desarrollo de software, con aquellas que se realizan de forma presencial, como la enfermería. El estudio revela que la tasa aumentó aproximadamente un punto porcentual entre los periodos 2017-2019 y 2022-2024.
Muchos analistas han atribuido las recientes dificultades laborales de los jóvenes graduados universitarios a la IA generativa, entre otros factores. Sin embargo, el repunte de las tasas de desempleo juvenil es anterior a la rápida difusión de la IA establece el análisis.
Por supuesto, la IA generativa y otros factores podrían desempeñar un papel más importante en la determinación de los patrones de empleo de los trabajadores jóvenes en el futuro. No obstante, la evidencia hasta la fecha sugiere que el auge del teletrabajo ha contribuido significativamente a los recientes desafíos que enfrentan.
Otra negativa para el trabajo remoto
Un estudio realizado en Reino Unido da cuenta que el teletrabajo pone en desventaja, sin ser comparado con otra “fuerza laboral” como puede considerarse a la IA. La revista Work, Employment and Society, demostró con datos de 1.000 gestores que cuando no hay información de rendimiento sobre un teletrabajador, este tiene probabilidades significativamente menores de ser ascendido o de recibir aumentos salariales que uno que está presente. Eso sí, según el estudio, cuando se les facilitan datos objetivos de rendimiento idénticos a los de trabajadores presenciales, la penalización desaparece.
Esto no es un defecto de carácter, sino un sesgo de proximidad en la que la tendencia de los líderes es favorecer inconscientemente a los empleados que pueden ver físicamente. El sesgo de proximidad no es prejuicio en el sentido tradicional. No requiere mala intención. Es un atajo cognitivo aplicado a la evaluación del desempeño.
Las personas que el empleador ve con regularidad se sienten más presentes, más comprometidas, más capaces. Las personas que no se ven, se registran como una abstracción. Con el tiempo, esa abstracción se manifiesta en las decisiones de los líderes.