Innovación: 10 claves del nuevo paradigma

Las reglas de la gestión empresarial están en crisis, ya que fueron diseñadas para tiempos lentos y estables, plantea Virginio Gallardo Yebra, experto en Innovación Empresarial. El fenómeno que está provocando cambios más profundos en la gestión empresarial es la asunción que la innovación es la principal prioridad empresarial. Por esa razón, plantea el director de la consultora Humannova, hay una nueva forma de gestión del talento. “Innovar desde las personas es un nuevo paradigma que requiere sobre todo que la cultura cambie cómo se hacen las cosas, quién decide, cómo se potencian los cambios y cómo se gestiona la acción y el error”, indica. Y explica que cambiar la cultura es gestionar conversaciones. “La clave será conectar y conversar para producir inteligencia colectiva que genere un nuevo tipo de innovación”, advierte Gallardo, en su blog supervivenciadirectiva.com.

Por esa razón, cree que el área de Recursos Humanos de las organizaciones debe asumir el rol de agente de cambio en el nuevo paradigma que le obligará a cambiar su foco pasar de gestionar la inteligencia y el talento individual, además de los procesos administrativos, a gestionar la inteligencia colectiva y el cambio.

Frente a esa nueva realidad del mercado laboral, Gallardo Yebra puntualiza las 10 claves sobre las que se fundamentará el cambio hacía el nuevo paradigma:

1- Todos tenemos talento, todos innovamos: somos intraemprendedores. No se trata de pensar que todos los colaboradores están igualmente preparados para innovar, sino que todos tienen la obligación de hacerlo. La inteligencia colectiva requiere del talento de todos; de lo contrario, es un enorme despilfarro; requiere del talento diverso, del estratégico, del práctico, como también del operativo.

2- Innovar consiste en crear una arquitectura para conectar talento. A la organización jerárquico-funcional que tan buenos resultados ha dado la debemos flexibilizar, aplanar, pero, por sobretodo, le debemos solapar nuevas estructuras que permitan más conexiones. Estos nuevos espacios son las comunidades virtuales que deben favorecer las conexiones gracias a la tecnología.

3- Cambiar la cultura. Crear las reglas para conversar. La cultura se construye, se mantiene y cambia mediante el aprendizaje organizativo basado en las conversaciones. Pero conversar no es hablar de todo y de todos a la vez. Los procesos de gestión son los nuevos protagonistas en los nuevos entornos, ya que deben marcar cómo hablamos, cómo conversamos y, particularmente, cómo aprendemos-desaprendemos.

4- Los líderes son arquitectos de espacios y creadores de conversaciones. Seleccionar qué conversaciones, cuándo, mediante qué procesos de gestión y quién las debe tener es la principal función del líder, un gestor de comunidades. Sin la transformación del liderazgo, no hay transformación cultural; necesitamos nuevos líderes transformadores: seleccionarlos, promoverlos y desarrollarlos.

5- El departamento de Recursos Humanos (RRHH) debe alinear promoción, desarrollo y retribución con cambio cultural. Las políticas de RRHH deben estar perfectamente alineadas con el cambio cultural. La promoción de nuevos líderes, la formación social/tradicional, el desarrollo en los nuevos paradigmas de gestión, los sistemas retributivos flexibles y dinámicos deben estar en consonancia con la nueva forma de gestión del talento.

6- Procesos de gestión del talento flexibles, sociales y virtuales. Las políticas de contratación, vinculación y la definición de los propios puestos y carreras deberán ser cada vez más líquidas en entornos cada vez más inciertos y flexibles. Donde habrá una virtualización del entorno laboral con profesionales con nuevos valores que a su vez exigirán de más transparencia, espacios de libertad y autonomía.

7- Fomentar la cultura del Hacer y de Proyecto. Las estrategias y los planes pierden importancia frente a la acción, planificar se convierte en “probar” y “experimentar. El foco de la organización se divide en los que siguen el ritmo de esta y en los que trabajan en proyectos que buscan cambiar la propia organización. Proyectos dinámicos que se expanden o mueren en función de sus resultados.

8- Interiorizar el “Ciclo de la Innovación”. Todos somos expertos en innovación. El ciclo de la innovación, que consiste en buscar ideas fuera/dentro del espacio organizativo, crear, prototipar, tener fracaso/éxito y extender siempre teniendo el foco al cliente interno/externo, debe ser interiorizado por toda la organización . Y la parte más clave de este ciclo es disminuir probabilidad de error y desdramatizar el fracaso si es que se produce.

9- Mide y Comunica dando importancia a emociones y símbolos. Explicar y volver a explicar los nuevos paradigmas desde una perspectiva top-down (desde arriba de la empresa hacia abajo de ella) de forma intensa generando debate en toda la organización. Esto posibilitará que se clarifiquen los objetivos de innovación y del cambio y medirlos son claves de éxito.

10- La innovación requiere actuar rápido, de forma amplia y con ambición. La energía, la resistencia y dificultad requieren ambición y convicción. También implica que lleguen a todos los rincones organizativos, a todas las personas. Por eso es necesario buscar poderosos aliados internos y externos donde los expertos de Recursos Humanos deben ser los principales agentes de cambio. De eso dependerá que se tenga éxito.