Cinco pasos que contribuyen a instalar la cultura del nosotros

El sentido de pertenencia es clave para el desarrollo de los proyectos en las empresas. Apatía, desobediencia y acatamiento son aspectos negativos que conviven, a veces, con el compromiso y con el alistamiento.

01 Mar 2011
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MÁS INTEGRACIÓN. Los empleados esperan que en la organización se promueva un estilo participativo. IGOOH.COM

No es una novedad que la "cultura del yo", prime sobre la "del nosotros". Una ética de lo individual, parecería ser una característica actual, señala a LA GACETA José María Blunda, especialista en Desarrollo de Personas. Y esto conspira contra el sentido de pertenencia que deben tener los empleados hacia su empresa.

La velocidad con que se vive también atenta con ese intento de "arraigarse a un trabajo". La expresión "no tengo tiempo" implica no conocer a los compañeros, a integrarse desde una perspectiva más humana. Con tantos medios y canales disponibles para promover la comunicación, la gente sólo se conecta con lo que representa algo muy diferente a comunicarse, comprenderse o conocerse, señala Blunda.

En su obra "La Quinta Disciplina", el profesor MIT de Aprendizaje Organizacional, Peter Senge, se refiere a las posibles actitudes de empleados frente a las normas, objetivos y valores de una organización. Y da cuenta sobre la existencia o inexistencia del sentido de pertenencia con estas frases:

Apatía: "no estoy ni a favor ni en contra de los postulados de mi organización. Trabajo a reglamento hasta que llega la hora de irse de este lugar".

Desobediencia: "estoy dispuesto a no hacer lo que se espera de mí. Podrán obligarme a que cumpla un horario, pero no a que ponga mi corazón al servicio de este proyecto".

Acatamiento: "no estoy dispuesto a perder mi puesto, por eso cumplo las normas y los pedidos. Pero no veo los beneficios de sentirme parte del proyecto".

Alistamiento: "uno se alista, cuando se siente parte de una lista. Estoy dispuesto a hacer lo que sea necesario por los objetivos y misión de mi trabajo. Es ya una elección libre y personal. Deseo que se logre lo que la organización busca".

Compromiso: "es el mayor grado de pertenencia. Estoy dispuesto a hacer lo que se requiera por esta causa y proyecto porque la siento mía. Me hago responsable de todo lo que esté a mi alcance para contribuir".

Cada cual sabe con cuáles de estos puntos se siente más cercano. Ahora, dice Blunda, para que un empleado elija alistarse y en el mejor de los casos comprometerse, requiere que la organización le muestre razones para hacerlo. Blunda aporta algunas situaciones que pueden llegar a apalancar ese compromiso:

Una empresa que cuida el clima de trabajo. Un percepción favorable de mi lugar de trabajo invita a pertenecer a este espacio.

Jefes que tienen un estilo participativo de relación con sus colaboradores. ¿Alguien podría discutir lo valorado que son los espacios para la participación en el trabajador actual? Una comunicación no sólo descendente es una muestra de reconocimiento a lo que cada uno puede aportar.

Empleados que están dispuestos a rendir al máximo. La pertenencia necesita de la autogestión de los empleados; no todo depende de lo que hace la empresa, sino que es algo que también se construye desde el trabajador.

Una percepción de que mi tarea tiene relación con una causa importante. ¿Alguien quiere pertenecer a algo que no es importante? Es necesario encontrar un sentido importante al trabajo, para entusiasmarse con él.

Una organización que cultiva el crecimiento y desarrollo de su gente. Al capacitar, las empresas dan una señal clara a su gente de lo que le interesa invertir y formar, como una apuesta al futuro de la relación laboral.

"Qué valioso sería que los empleados y organizaciones puedan apelar a la pertenencia como una manera de erradicar la soledad, el individualismo, el egoísmo y construir integración, contención y auténtica comunicación", finaliza el experto.

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